Лекції - Соціологія управління

1.doc (6 стор.)
Оригінал


1   2   3   4   5   6

6. Ієрархічна теорія потреб А. Маслоу

Абрахам Маслоу (1908-1970) першим усвідомив закони побудови людських потреб. Він зрозумів, що не сама потреба рухає людину, а ступінь її незадоволення. Потреби в найзагальнішому вигляді можна визначити як турботу індивіда про забезпечення необхідних засобів і умов для власного існування і самозбереження, прагнення до стійкого збереженню рівноваги з середовищем проживання (життєвої і соціальної ної ). Існує безліч класифікацій людських потреб, підставою яких виступають: специфічний об'єкт людських потреб, їх функціональне призначення, вид реалізованої діяльності і т.д.

Більш повно і вдало, розроблена ієрархія потреб американським психологом А. Маслоу, що виділив п'ять рівнів або груп мотивів поведінки в залежності від домінуючих в той чи інший момент потреб.

  1. Фізіологічні і сексуальні потреби - це потреба у відтворенні роду, диханні, фізичних рухах, їжі, одязі, житлі і т.д.

  2. Екзистенційні потреби - це потреби у безпеці свого існування, впевненості у завтрашньому дні, стабільність умов життєдіяльності, потреби в певній сталості й регулярності навколишнього людини соціуму, а в сфері праці - в гарантованої зайнятості, страхуванні від нещасних випадків і т.д.

  3. Соціальні потреби - це потреби в соціальних зв'язках, спілкуванні, ідентифікації себе з іншими, участі у спільній трудовій діяльності.

  4. Потреби в самоповазі, престижні - це визнання гідності, потреби в службовому зростанні, статус, престиж, визнанні та високій оцінці.

  5. Особистісні, духовні потреби - це потреби в самоактуалізації, самовираженні через творчість.

П ервие два типи потреб у своїй

ієрархії А. Маслоу називав первинними

(Вродженими), три інших - вторинними

( набутими). При цьому процес 5

узвишшя потреб виглядає як

з Амена первинних (нижчих) вторинними 4

(Вищими). Згідно з принципом ієрархії,

п отребності кожного нового рівня

стають актуальними (насущними, 3

вимагають задоволення) для індивіда

л ач після того, як задоволені 2

попередні запити. Тому принцип

ієрархії називають також принципом

домінанти (пануючої в даний Рис. 2 Піраміда потреб А.Маслоу

момент потреби). Маслоу вважав, що саме задоволення не виступає мотиватором поведінки людини: голод рухає людиною, поки він не задоволений.


Однак, сама по собі класифікація мотиваційних чинників не є самою цінною і цікавою знахідкою. Подібні спроби робили і багато інших. Гідність концепції Маслоу в її «рухової пружині» - принципі ієрархії. Основні ідеї Маслоу:

вищі потреби.

диференціації людей. Крім того, вони в більшій

мірою впливають на формування особистості людини. У свою чергу чим вище потреба, тим значніше роль самої людини в їх формуванні. Виходить взаімонапрвленний процес: потреби рухають людиною, а він формує їх. І чим вище запити особистості, тим складніше процес формування потреб.


Ось чому сучасна молодь, що має високий рівень освіти, часто розчаровується в праці, якщо їй представляється рутинна малокваліфікована робота. Звідси ясно, чому довгим виявляється вибір професії, який сприймається парубком як фундаментальний. Саме цим пояснюється більш пізніше перетворення в кадрового робітника, часта зміна місця роботи в період до 30 років.

Всі потреби функціонують циклічно, тобто знову повторюються. Якщо мова йде про статусних потребах, то на початку своєї кар'єри людина задовольняється малим: невисоким заробітком, рівним статусом з іншими. Однак у міру службового зростання претензії зростають, колишній статус рівного його не влаштовує, він прагне виділитися, надавати більше впливу, мати більш високий заробіток, престижні знайомства і т.п. «Угамування голоду» через деякий час знову заявить про себе, і все піде по колу.

На підставі теорії Маслоу американські соціологи П. Херсі та К. Бланшард запропонували модель, що описує рівень задоволення потреб громадян у різних суспільствах. Всього можливі три варіанти (рис. 1.1)

Як інтерпретувати наведені структури? Згадаймо, що домінування означає незадоволеність потреби. Рис. Ll a описує відстале суспільство, в якому ще не задоволені елементарні потреби людини - в житло, роботу, харчуванні, відпочинку. Рис. 1.1 б ілюструє середньорозвинених тип суспільства, в якому базисні і духовні потреби людей задоволені на якомусь прийнятному рівні, але соціальні потреби - немає. Нарешті, третя модель - рис. 1.1в - описує розвинене індустріальне суспільство, де задоволені всі нижчі і середні потреби. Стандарти і якість життя, рівень освіти людей постійно зростають. Людина здатна змінити місце роботи, не боячись її втратити. Він прагне потрапити туди, де розкриються його потенційні здібності. Це суспільство з високою технологією та гарантією зайнятості. Херсі і Бланшард не називають конкретні країни, які з точністю можна віднести до тієї чи іншої моделі.
Теоретичні критерії тут навряд чи згодяться, питання вирішується емпірично. Для цього в кожній країні проводиться опитування населення і з'ясовується, які потреби людей і в якій мірі задоволені, а які - ні.





7. Двофакторна теорія мотивації Ф. Херцберга

1-а ідея:

Ідеї ​​Маслоу отримали подальший розвиток у двофакторної теорії мотивації Фредерика Херцберга. Вона грунтується на незалежних факторах, виявлених в ході дослідження, однаково сильно впливають на поведінку людей в організації.

  1. «Мотиваційні» чинники - це зміст роботи; ці фактори пов'язані з тим, що саме людина робить - досягнення успіху, визнання заслуг, службове просування, інтерес до роботи, можливості для професійного зростання, відповідальність. Позитивний вплив таких чинників збільшує задоволеність роботою і мотивує в напрямку ще більш активної трудової діяльності. Однак відсутність цих факторів не обов'язково призводить до незадоволеності роботою.

  2. «Гігієнічні» фактори - це умови роботи; вони є зовнішніми по відношенню до процесу роботи самому собі - політика компанії, технічний нагляд, відносини з керівником, міжособистісні відносини по горизонталі, заробіток, безпеку праці, гарантія зайнятості, умови праці, статус, сімейне життя . Якщо дані фактори мають негативний характер для якої-небудь людини, то це збільшує його незадоволеність роботою. Однак при наявності сприятливих «гігієнічних» факторів виникає лише нейтральний стан, але не підвищення задоволеності роботою.

Таким чином, Херцберг вважає, що ставлення до роботи слід розглядати з двох точок зору. Необхідно з'ясувати, до чого прагне працівник, що робить його щасливим. Інше питання, що випливає з першого, - чого працівник хоче уникнути, що робить його нещасливим. Отже, кошти для задоволення цих окремих і паралельних груп потреб також повинні бути різними.

Проінтерв'ювала 200 інженерів і бухгалтерів з 11 галузі промисловості м. Пітсбурга, Херцберг встановив, що, коли люди говорили про незадоволення своєю роботою, вони винили оточення, а коли вони були сильно задоволені нею, то мали на увазі престижність професії, можливості реалізувати свій творчий потенціал, досягнуті тут успіхи. Звідси Херцберг зробив висновок, що задоволеність і незадоволеність - зовсім різні речі.

І ще один принциповий висновок. Всупереч думці А. Маслоу у людини існує не одна система (або ієрархія) потреб, а дві якісно різні і незалежні.

Обидві системи є різноспрямованими площинах людської поведінки. Якщо керівник піклується про стабілізацію персоналу, він повинен впливати на гігієнічні фактори (збільшення окладу або отримання квартири), так як вони сприяють закріпленню кадрів. Однак вони не міг привести до підвищення продуктивності праці. На збільшення вироблення, на досягнення найвищих успіхів в роботі впливають інші чинники - мотиватори. Тобто необхідно впливати відразу з позиції двох факторів.


2-я ідея:

Наукові висновки Херцберга руйнують багато усталені забобони, якими керуються у своїй діяльності адміністратори і бізнесмени. У результаті досліджень виявилося, що гроші не можна розглядати в якості постійно діючого спонукаючого чинника, оскільки люди працюють за гроші лише до певної межі, кордоні якого є задоволення особистого уявлення про те, що таке "гарне життя". Гроші та преміальні Херцберг називав "негативними спонукаючими стимулами ". При їх відсутності люди відчувають себе незадоволеними, але при їх наявності вони не обов'язково відчують себе щасливими і підвищать продуктивність. Підвищення заробітної плати лише спонукає людей залишатися там, де вони працюють.

Рекомендації Ф. Херцберга застосовують сотні американських компаній, у тому числі і найбільші. Його ідеї використовуються в новітніх системах підвищення продуктивності праці і поліпшення поведінки людей в організації. Наукова достовірність його теорії підтверджена даними 12 спеціальних досліджень, проведених в США, Японії, Фінляндії, Угорщини, Індії, ПАР, Замбії.

8. Теорія стилів керівництва Дугласа Макгрегора


Широку популярність здобула «Теорія X» і «Теорія У» Д. Макгрегора, розроблена ним у 1957 р.

«Теорія X» описує риси авторитарного стилю керівництва: жорсткий контроль, примус до праці, негативні санкції, акцент на матеріальних стимулах.

«Теорія У» характеризує демократичний стиль керівництва: широке використання творчих здібностей підлеглих, гнучкий контроль, відсутність примусу, самоконтроль, прагнення до відповідальності, моральні стимули, зацікавленість в праці, участь в управлінні.

Виділивши два протилежних стилю управління, Д. Мактрегор по суті описав минуле і сьогодення менеджменту. У минулому панував стиль «X», характерний, на його думку найбільше для тейлоризму, а зараз наступає епоха стилю «У», до якого закликає доктрина "людських відносин". Ще в 30-і роки Е. Мейо довів, що люди схильні ог ранічівать свою продуктивність і навіть втрачати в оплаті, лише б заслужити схвалення колег по роботі. Ніякі погрози і примусу з боку адміністрації на них не діяли. Стало бути, вже тоді "Теорія X" і тейлоризм неправильно зображували поведінку людей в організації, ще менше вони відповідають нинішнім реаліям економіки.

Майже 100 років американські менеджери на практиці дотримувалися "Теорії X", хоча вона неадекватно відображала поведінку людей. Чому Макгрегор припустив, що вона напрочуд точно відповідає упередженням керівників. Не розуміючи істинних мотивів поведінки, вони схильні бачити джерело всіх бід на виробництві в лінощах і інертності мислення робітників, груповому егоїзмі, небажанні співпрацювати. Авторитарний стиль покоїться на переконанні, що середня людина ледачий, не любить роботи, при будь-якій можливості прагне її уникнути, тому його необхідно постійно примушувати, використовуючи жорсткий контроль і загрозу покарання. Якщо він і погодиться добре трудитися, то лише за високу винагороду. Більшість людей, вважали вони, віддають перевагу, щоб ними керували, прагнуть не брати на себе відповідальності, позбавлені великих амбіцій і бажають насамперед безпеки.

Але задовольнити вищі потреби може тільки така робота, яка вимагає інтелектуальної активності, ініціативи, відповідальності. На мові теорії Херцберга все це називається мотиваторами, а на мові Макгрегора - стилем "У". Його вихідні передумови: фізичні та розумові зусилля на роботі так само природні для людини, як відпочинок і розваги; цілі організації досягаються краще в тому випадку, якщо вони стали також і особистими цілями; внесок у загальну справу - основа для оцінки розмірів індивідуального винагороди; при відповідних умовах людина не тільки сприймає відповідальність, а й прагне до неї.

Характерна відмінність теорії Макгрегора від концепцій Маслоу і Херцберга полягає в тому, що вона не може служити основою для наукового дослідження. Вона носить суто рекомендаційний відтінок і говорить лише, що і як потрібно робити. Компанія запрошує консультанта, він проводить аналіз реальної обстановки, визначаючи стан трудової дисципліни, рівень довірчості у відносинах між менеджерами і робітниками, рівень освіти тих і інших, ціннісні орієнтації та очікування людей. Лише після цього він дає рекомендації: впроваджувати в компанії стиль "У" чи залишити все як є. Реалізація теорії «У» може викликати серйозні изме нения а організаційній структурі, спонукати відмовитися від пі рамідальной структури, де вся влада і відповідальність зі осередком тільки нагорі.


9. Теорія стилів керівництва Р. Лайкерта

Р. Лайкерт розробив власну теорію стилів руково нання і розташував їх на деякій протяжності від 1 до 4.

Моделі 2 і 3 - проміжні.

Переваги концепції Лайкерта в тому, що її можна легко операционализировать і використовувати в соціологічному дослідженні.

Лайкерт опитав сотні менеджерів в десятках компаній не тільки для перевірки своєї моделі, але і для того, щоб довести (за допомогою спеціальної процедури): найефективніша, продуктивна організація (підприємство, цех, дільниця) має керівника, якого можна охарактеризувати моделлю 4.


10. Стратегія модифікації

Сьогодні все більш широке поширення набуває теорія, що отримала назву «демократія на робочих місцях». Суть цієї теорії полягає в розширенні повноважень всіх низових ланок. Інша назва цієї теорії - теорія партисипативного управління. Партисипативне управління спрямоване на розкріпачення ініціативи та творчої активності працівника, створення простору для індивідуальних досягнень талановитих людей. Партисипативного - це залучення працівників в управління шляхом делегування їм управлінських повноважень. Партісіпатівний стиль керівництва передбачає, що керівники повністю довіряють підлеглим у всіх питаннях, завжди вислуховують і конструктивно використовують їх думку, організовують широкий і всебічний обмін інформацією, залучають підлеглих до постановки цілей і контролю за їх досягненням, широко використовуючи як засоби стимулювання різноманітні форми заохочення. Такий стиль управління може бути визнаний доцільним для керівництва аналітичними, науково-дослідними підрозділами, групами розробників та інших подібних підрозділів органів управління, в яких важливий новаторський підхід до вирішення завдань.

Далі теорія стратегії модифікації робиться акцент на спостережуваному поведінці людей в організації. Виділяються чотири рівні модифікації, або зміни: знання, установки, поведінка і групова діяльність. Перший рівень легко піддається зміні в залежності від рівня і вимог роботи. Установка людини включає в себе ще й емоційну компоненту, тому її міняти складніше. Ще важче змінити поведінку. Людина знає про небезпеку куріння, відчуває погіршення здоров'я, але не в змозі змінити свою поведінку в силу довготривалої звички. І найважче - зміна групової діяльності. Група являє собою самовосстанавліваюшуюся форму спільної діяльності, тому змінити поведінку окремого його члена без попереднього зміни групових норм і цінностей - справа мало не безнадійна. Змінити можна, насильно вводячи інновації і шляхом залучення працівників до цих змін.


Можна виділити основні тенденції сучасного етапу розвитку теорії управління.

Перша пов'язана з підвищенням рівня матеріально-технічної бази сучасного виробництва і послуг. Управлінська думка концентрує свої зусилля на управлінні операціями та піднятті рівня продуктивності за допомогою синтезу діяльності людей і використання технічних можливостей (комп'ютерної техніки).

Друга полягає в подальшій демократизації управління, участі в доходах і власності організацій рядових працівників, у здійсненні ними управлінських функцій, участі у власності.

Третя тенденція - інтернаціоналізація управління, бізнесу. У 90-ті роки більшість розвинених країн перейшло до відкритої економіки, що різко підвищило міжнародну конкуренцію, а вона, в свою чергу, посилила кооперацію виробництва, викликала зростання транснаціональних компаній. Міжнародний досвід управління підказує ряд нових проблем, що стоять перед теорією і практикою соціології і психології управління.


ЛЕКЦІЯ 3: СОЦІАЛЬНА ОРГАНІЗАЦІЯ


  1. Сутність організації її типи, види та форми управління.

  2. Соціальна організація: ознаки, структура, елементи.

1. СУТНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ ЇЇ ТИПИ І ВИДИ.

Соціологія управління нерозривно пов'язана з вивченням організацій, оскільки управлінська діяльність може здійснюватися тільки в організації. Організація - це, з одного боку, соціальна категорія, а з іншого - засіб досягнення цілей. Організація пронизує все наше життя. Тому аналіз як такої організації необхідний.

Організація (від лат. Orgariisatio - формую, створюю, повідомляю стрункий вигляд) характеризується як:


  1. Внутрішня упорядкованість, узгодженість взаємодії окремих елементів або частин системи у відповідності зі структурою цілого - організація як стан. Стан - Організація як стан припускає наявність певного порядку, або певну ступінь упорядкованості.

2. Об'єднання людей для спільного досягнення поставленої мети, що діють в рамках певної структури і на основі правил, встановлених для цієї організації - організація як система. Система - Під організацією як системою розуміється безпосередній вид системи, пристрій системи, що зумовлює вихідні позиції для формування теорії організацій.

  1. Певного роду діяльність, сукупність процесів або дій, що ведуть до утворення організаційної структури управління, вдосконалення взаємозв'язків її елементів та забезпеченню ефективного функціонування (організаторська діяльність) - це організація як процес. Процес - Організація як процес реалізується в якості однієї з основних функцій управління при створенні та вдосконаленні системи. У сфері організації управління її зазвичай пов'язують з діями, спрямованими на формування (підстава, установа, створення, вдосконалення) яких організаційних структур, на підготовку і налагодження робіт, на об'єднання та впорядкування спільної роботи виконавців.

  2. Результат забезпечення функціонування системи управління, що відображає її стан, тобто організованість - це організація як метод. М етод зміни сформованих станів систем або процесів функціонування


У своєму повсякденному житті люди опиняються втягнутими в діяльність безлічі організацій, включаючи дитячий садок, школу, виробничий колектив, спортивну команду і т.д., причому всі ці організації поділяються на два основних типи - неформальні і формальні.


Типи організації:

Неформальна - система міжособистісних зв'язків, що виникає на основі вза імного інтересу індивідів один до одного поза зв'язку з функ ціональний потребами, тобто безпосередня, стихійно виникла спільність людей, заснована на особистому виборі зв'язків та асоціацій між собою (товариські відносини, взаємна симпатія, аматорські інтереси і т.п.). Можна виділити три основні риси цього явища:

а) спонтанність, тобто незапланованість виникнення;

б) існування і функціонування поряд (паралельно) з організацією формальної;

в) головна особливість - не службове, «не ділове» зміст міжособистісних відносин.


Формальна структура організації - це форма відносин усередині офіційно сформованого колективу і означає систему відносин, зафіксованих посадовими інструкціями, положеннями, наказами та розпорядженнями. Вона передбачає дотримання затверджених норм поведінки та взаємодію співробітників у рамках такого колективу.

З соціологічної точки зору соціальна структура формальної організації характеризується такими рисами:

а) раціональність, тобто в основі її формування та діяльності знаходиться принцип доцільності, корисності, свідомого руху до певної мети;

б) безособовість, тобто вона (організація) байдужа до індивідуальних особистісних особливостей своїх членів, оскільки розрахована на взаємини, що встановлюються по заданій функції;

в) службові відносини, тобто передбачає і регулює тільки службові відносини;

4) функціональність, підпорядкована у своїй діяльності і в комунікаціях функціональним (необхідним, потрібним) цілям;

5) наявність персоналу, тобто володіє (в більшості випадків) адміністративним персоналом, постійно відповідальним за підтримання стійкості організації, координацію взаємодій її членів і ефективність її діяльності як соціального цілого.


У багатьох формальних організаціях існують неформальні організації, які виникають самі по собі, де люди групуються навколо однієї людини і регулярно вступають у взаємодію один з одним.

Дві специфічні риси відрізняють організації від інших видів соціальних груп:


Види організації:

Організація часто вживається в зв'язку з такими поняттями, як трудова, виробнича і соціальна організація.

I. Трудова організація - це:

Необхідно розрізняти і такі поняття, як трудова і виробнича організація. Трудова організація значно ширше виробничої і охоплює працівників виробничих, наукових, навчальних, медичних, культурно-просвітницьких, адміністративних та інших організа цій.


II. Виробнича організація відноситься тільки до сфери ма артеріального виробництва, в ній об'єднуються працівники з це ллю виробництва матеріальних благ.

Трудові організації діють у всіх сферах суспільного життя і відрізняються один від одного в основному за двома критеріями:

1) за формою власності. В даний час можна виділити наступні форми власності:

а) державна;

б) кооперативна;

в) акціонерна;

г) власність трудового колективу;

д) приватна;

е) спільна з іноземним капіталом;

ж) іноземна;

2) за сферами діяльності:

а) організації, що діють у сфері матеріального виробництва (в промисловості, будівництві, транспорті, сільському господарстві і т.д.),

б) організації, що функціонують у невиробничій сфері (установи культури, охорони здоров'я, освіти і т.д.).


III. Соціальна організація - (від позднелатинского organize - повідомляю стрункий вигляд) являє собою систему соціальних груп і відносин між ними, об'єднаних для досягнення певних цілей за допомогою розподілу функціональних обов'язків, координації зусиль та дотримання певних правил взаємодії в процесі функціонування системи управління.

ДЕТАЛЬНІШЕ ПРО СОЦІАЛЬНИЙ ОРГАНІЗАЦІЇ - ДАЛІ.


В основі побудови будь-якої організації лежить поєднання двох основних принципів -

ієрархічного (субординаційного, «вертикального»).

По відношенню до управлінської діяльності цей принцип відображає вертикаль управлінських відносин, починаючи від її нижчих рівнів (керівники первинної ланки) і кінчаючи вищим рівнем керівництва.

координаційної (Паритетного, «горизонтального»).

Другий принцип - координаційний - є втіленням функціонального поділу праці. Функціональний розподіл закріплюється в системі посадових обов'язків керівника та виконавців. Його облік також необхідний для характеристики змісту діяльності керівника (того, що, як, чому і навіщо він робить). Ця - «горизонтальна складова» - багато в чому визначає комунікативне пространст під організації. Сама ж координація є наслідком поділу праці по вертикалі, що по суті являє собою саме управління. Керівник в організації визначає коло обов'язків і відповідальності.

Поєднання ієрархічного та координаційної принципу управління в тому чи іншому вигляді дає наступні варіанти побудови відносин в організації.


Форми управління.




  1. пірамідальна структура (ієрархія):

Це досить традиційна структура організації відносин, яку називають першою формою управління в організації: вона ділиться на окремі блоки, а управлінські повноваження передаються по вертикалі.


Подальший розвиток виробничої діяльності, поява ефективних методів вирішення управлінських завдань і зростання спеціалізації управління призвели до появи нового класу структур. Так, поряд з традиційними ієрархічними структурами широке поширення в даний час отримали наступні:


  1. лінійна організаційна структура: в системі управління існують і го різонтального зв'язку, що характеризуються розстановкою конкретних керівників на чолі окремих підрозділів. Наприклад, на багатьох підприємствах є начальники виробничого відділу, фінансового відділу, енергетичної, конструкторської служби, служби маркетингу







3) матрична структура: Матрична організація - це подвійне підпорядкування робочої групи. Групи підпорядковуються одночасно і керівнику проекту, і керівникові того функціонального відділу, в якому вони працюють постійно. Керівник проекту має так званими проектними повноваженнями, а керівники функціональних служб зберігають свої лінійні повноваження.



Навчальний матеріал
© uadoc.zavantag.com
При копіюванні вкажіть посилання.
звернутися до адміністрації