Лекції - Лідерство і командоутворення

1.doc (4 стор.)
Оригінал


  1   2   3   4
Кузнєцова Г.Д., Маніхіна В.В., Огнєв А.С.

Лідерство та командоутворення
Конспект лекцій

МДГУ ім. М.А. Шолохова

Москва 2008

ЗМІСТ
Тема 1

Хто такий лідер. Поняття лідерства

Тема 2

Типи лідерства
Тема 3

Лідерство і влада
Тема 4

Основні компетенції в реалізації лідерської позиції
Тема 5

Створення команди. Ролі в команді
Тема 6

Відмінності команд від робочих груп. Життєвий цикл команди

Тема 7

Конфлікти в команді (організації) і керування ними
Тема 8

Базові інструменти лідера


^ ТЕМА 1

Хто такий лідер. Поняття лідерства
Головна роль лідерів завжди і скрізь -

привносити елементи хаосу туди,

де панує порядок.
^ Теорії Лідерства

Феномен лідерства є об'єктом наукового і практичного інтересу вже давно. Його вивчають соціологи, психологи і фахівці в галузі менеджменту, однак єдиного розуміння змісту цього феномена та механізмів його формування до цих пір не існує.

Основні підходи до вивчення теорії лідерства:

  1. Теорія рис.

  2. Поведінковий підхід.

  3. Ситуаційний підхід.

  4. Теорія адаптивного підходу.


1. Теорія рис, або підхід з позиції особистісних якостей (Автор-Р.Стогділ)

Відповідно до цієї теорії, лідером може бути не будь-яка людина, а лише той, хто володіє певним набором особистісних властивостей. Це ініціативність, інтелект, воля, рішучість, активність, енергійність, впевненість, дружелюбність, відповідальність, надійність, социабельность, красномовство та ін Перераховані якості необхідні для висунення людини в позицію лідера. Але не достатні. Один тільки набір особистісних властивостей не є гарантією лідерства, оскільки ефективність такого лідерства важко прогнозована.

Саме тому пізніші дослідники стали враховувати і ситуацію, в якій ці риси проявляються.
^ 2. Поведінковий підхід

Відіграє провідну роль в теоріях лідерства. Цей підхід ставить ефективність організаційної діяльності лідера в пряму залежність від стилю його поведінки по відношенню до інших людей. Його специфічність полягає у встановленні стилів лідерства, що виділяються на основі головного критерію, закладеного в самій суті управління і формах реалізації владних повноважень. Цей критерій - ступінь, до якої лідер делегує свої повноваження, і який вирішальним чином впливає на манеру і стиль його поведінки і відносин.
^ Курт Левін проводив експерименти, результати яких дозволили йому розділити лідерів на авторитарних і демократичних.

Лідер авторитарного типу діє самостійно, не рахуючись з думкою оточуючих, більше половини способів його спілкування з співробітниками носять виключно наказовій характер. Левін зафіксував, що як тільки авторитарний лідер виходив з кімнати, члени експериментальної групи різко знижували рівень діяльності.

^ Демократичний лідер в організації діяльності спирається на допомогу і підтримку інших, вміло використовуючи вплив авторитетних співробітників для зміцнення згуртованості і дисципліни. Сприймається членами групи як «один з нас».

Проте в реальності в групах рідко зустрічаються «чисті» види лідерства. Зазвичай воно поєднує елементи обох стилів.
^ Класифікація стилів за Р. Лайкерту

За основу даної класифікації взята дихотомія:

«Лідер, орієнтований на роботу - лідер, орієнтований на людину».
Лідер, орієнтований на роботу, перш за все, піклується про зміст діяльності і завданнях. Лідер, зосереджений на людині, головну увагу приділяє вдосконаленню людських відносин.



Управлінська решітка Р. Блейка і Д. Моутон

В її основі лежить двомірне подання організаційної діяльності, в якій виділяється п'ять основних стилів:


^ 3. Ситуаційний підхід, або «теорія лідерства як функції ситуації»
(Автор Ф. Фідлер)

Основне положення цієї теорії: лідерство - це не стільки функція особистості або групи, скільки результат складного впливу різних факторів і ситуацій. Тут роль лідерові не «дають», він «бере» її сам. І тому лідером стає той, хто бере на себе значно більшу відповідальність за виконання групових завдань, ніж всі інші.
^ 4. Адаптивний підхід

Відповідно до цього підходу, управління повинне бути гнучким, а стиль лідерства - адаптивним, пристосовується до конкретних управлінських ситуацій і умов. Чим більший у лідера «репертуар стилів», чим більш він здатний переключатися з одного стилю на інший, тим вище загальна ефективність його діяльності.
^ Лідерство і лідери



Справжні лідери - це великі казкарі. Вони дають організації орієнтир і наповнюють її діяльність натхненням і сенсом. І це якраз те, чого від них чекають. Ганс Християн Андерсен може бути часом куди більш корисний в корпоративних окопах, ніж пророк менеджменту.

Пітер Дракер


Отже, познайомившись з чотирма підходами до теорії лідерства, давайте спробуємо відповісти на питання: хто такі лідери і що таке лідерство.

По-перше, лідер - це індивід, що володіє найбільш вираженими «корисними» з точки зору групи якостями, завдяки яким його діяльність по задоволенню інтересу даного співтовариства виявляється найбільш продуктивною.

По-друге, лідер - це особа, за якою співтовариство визнає право на прийняття рішень, найбільш значущих з точки зору групового інтересу. Авторитет цього лідера базується на вмінні згуртувати, об'єднати інших для досягнення спільної мети. Така особа, регулює взаємовідносини в групі, відстоює її цінності в міжгруповому спілкуванні, впливає на формування загальних цінностей (цілей) і, в деяких випадках, символізує їх.

Таким чином, лідерство виступає як один з базових механізмів диференціації соціальної діяльності та передбачає досягнення особливого (лідируючого) положення певною особою (індивідуальне лідерство) або певною частиною групи (групове лідерство) по відношенню до решти членів групи (класу).
Головні ознаки лідерства:


Зазвичай розрізняють лідерів трьох рівнів.

^ Лідер малої групи осіб, що мають спільні інтереси. Він володіє внутрішньогрупової владою у вигляді авторитету, який формується на основі його особистих якостей, оцінюваних групою безпосередньо, в процесі їх спільної діяльності.
^ Лідер громадського руху, організації - особа, з якою конкретні соціальні верстви (групи) пов'язують можливість задоволення своїх інтересів (не обов'язково адекватно усвідомлювати). Він впливає на громадську думку як в силу своїх особистих якостей, так і завдяки тому, що підтримуюча його частина населення перебуває в стані очікування.

^ Політичний лідер - особа, що діє в системі владних відносин, в якій лідерство представлено у вигляді своєрідних соціальних інститутів (представницьких органів, багатопартійності, впливових громадських організацій), що забезпечують захист і баланс інтересів різних соціальних груп.

Особистісні характеристики, що мають принципове значення в першому випадку, істотне - у другому, на третьому рівні не надають вирішального впливу на діяльність лідера, яка здійснюється в рамках зовнішніх регуляторів, властивих конкретній культурі.
^ Лідерство на рівні малої групи являє собою механізм інтеграції групової діяльності, в якій лідер спрямовує і організовує дії групи. Це здатність приймати рішення, брати на себе відповідальність і т. д. Таке лідерство передбачає реалізацію трьох функцій:


^ Лідерство на рівні громадських рухів, пов'язаних спільністю соціально значущих інтересів, являє собою спосіб адекватного вираження інтересів тієї частини населення, яка підтримує даного лідера. При цьому фігура лідера служить символом певної соціальної політики. На цьому рівні, до трьох вищезгаданим функцій додаються ще дві:


^ Лідерство на третьому рівні можна охарактеризувати наступними функціями:


Зазвичай розрізняють:

Лідер - це традиціоналіст і інноватор «в одному флаконі», людина, парадоксальним чином поєднує непоєднуване. З одного боку, він «переступає» старі, звичні норми, цінності. З іншого боку, він не повинен ламати нічого звичного: адже будь-які зміни обертаються втратою чогось, а люди не люблять втрат. І в цьому сенсі лідер зобов'язаний бути консерватором і «охоронцем», гідним породженням своєї політичної системи, групи, суспільства.

Але, з іншого боку, для розвитку того ж суспільства, для досягнення нового рівня життя він зобов'язаний бути інноватором, повинен уміти ставити і досягати незвичайні, нові Мети. А це означає, неминуче руйнувати щось звичне. Щоб стати лідером, треба бути ідеальним дітищем соціалізації. Але щоб залишатися ним, треба вміти вступити у своєрідний конфлікт «батьків і дітей» і перемогти в ньому.

Проблема в тому, що це важко поєднати. Тому й не буває "вічних" лідерів: рано чи пізно будь-який з них порушує баланс між емоційною прихильністю людей до старого і раціональним розумінням неминучості нового, схиляється в якусь одну сторону і, в результаті, неминуче примножує число своїх недоброзичливців.

Лідерство - складний соціально-психологічний процес групового розвитку. Його результатом стає виникнення, стабілізація та розвиток групової структури, її оптимізація і вдосконалення. Крім того, лідерство є одним із способів одночасної структуризації та диференціації групи. Кожен член проявляється в ній індивідуально, з усіма своїми діловими і особистісними якостями, а група визнає його заслуги і здатність впливати на оточуючих. У результаті кожен її член займає певне положення в структурі.


^ ТЕМА 2

Типи лідерства

У сучасній науці існує безліч спроб виділити якісь типи і побудувати будь-які типології лідерства. Розглянемо коротко деякі з основних типологій першої половини XX століття, так як саме вони заклали основу для сучасних класифікацій як лідерів, так і стилів лідерства, так і всього феномена лідерства в цілому.
Одним з перших Е.С. Богардус виділив наступні типи:


Трохи пізніше, Ф.С. Бартлетт класифікував лідерів дещо по-іншому:


Потім С.С. Кічело виділив особливий тип «лідера без офісу» і назвав його «пророком». Пророки виходять на авансцену історії в смутні часи і, викликаючи підтримку ведених, стають символами ініційованого ними самими руху.
Ф. Редл вважав, що інституційні та емоційні групові процеси можуть відбуватися тільки навколо дев'яти типів особистостей. У його термінології це «патріарх», «лідер», «тиран», «об'єкт любові», «об'єкт агресії», «організатор», «спокусник», «герой» і «приклад для наслідування» (причому як позитивний, так і негативний).
Дж. В. Гетцель і Є.Г. Губа підрозділяли:


В. Белл, Р.Дж. Хілл і С.В. Міллз розглядали такі типи лідерів:


М. Конвей спостерігав лідерів натовпу і виділив три лідерські ролі:



Класифікація типів лідерів за Паригін Б.Д.






















Ще одну кваліфікацію лідерів - за критерієм виконуваної ролі - створив Л.І. Уманський. На його думку, лідер може бути:


Яка характеристика лідерів у даній кваліфікації? Чим вони відрізняються один від одного?

Лідер-організатор сприймає потреби колективу як свої власні і діє активно. Він оптимістичний і впевнений, що більшість проблем цілком вирішуване. За ним йдуть, оскільки він не пропонує пуста справа. Цей лідер схильний переконувати і заохочувати, а своє несхвалення висловлює, не зачіпаючи чужого гідності. В результаті люди намагаються працювати краще.

Лідер-творець приваблює здатністю бачити нове, братися за вирішення проблем, які можуть здатися нерозв'язними і навіть небезпечними. Не виявляє авторитарності, а лише запрошує до обговорення. Може поставити завдання так, що вона зацікавить і приверне людей.

Лідер-борець - вольовий, впевнений у своїх силах людина. Першим йде назустріч небезпеці або невідомості, без коливання вступає в боротьбу. Готов отстаивать то, во что верит, не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть.

Лидер-дипломат, используй он свои способности во зло, вполне мог был назваться мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе всех сплетен и пересудов. Поэтому он хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи, позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов.

Лидер-утешитель – человек, к которому тянутся, потому что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Таким образом, из приведенного краткого обзора видно: в первой половине XX века типологии классифицировали лидеров одновременно как по выполняемой функции (представитель, исполнитель), так и по стилю лидерства (доминирующий — демократический). Более современные теории, в основном, изучают авторитарный и демократический стили, чаще называя их по-другому: «ориентированный на задачу» и «ориентированный на личность».
Таблица. Стили лидерства

Стиль лидерства и характеристики

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Способ принятия решений

Детерминируется самим лидером

Детальное обсуждение вопроса группой, при котором лидер выполняет функцию регулятора и корректора

Анархический

Активность ведомых и технология

Жестко и полностью подчинены лидеру

Подчиненные обладают достаточной степенью свободы в период обсуждения решения; после принятия решения лидер внушает 2 или более альтернативные процедуры исполнения решения


Поливариативностъ в процедурном плане, отсутствие возможности контроля за исполнением решений

Форма исполнения

принятого решения и регламентация деятельности

каждого члена группы

Жесткий диктат в отношении формы исполнения решений и контроль вплоть до отдельного индивида

Члены группы в целом свободны в выборе формы исполнения решений; демократия внутри группы как способ самоорганизации ее членов

Полное отсутствие предписаний лидера

Критика и санкции по отношению к деятельности каждого члена группы

Лидер обладает возможностью жестокой критики и очень строгих санкций по отношению к подчиненным; обратная связь запрещена степень свободы; отдельного индивида стремится к нулю: отношение к члену группы зависит не от результата работы, а от лидера

«Объективное» отношение к деятельности каждого члена группы в зависимости от конкретного результата работы

Полная спонтанность в реакциях лидера на деятельность своих ведомых, непрогнозируемая возможность осуществления неопределенных санкций

^ ТЕМА 3

Лидерство и власть



Там, где великие мудрецы имеют власть, подданные не замечают их существования. Там, где властвуют невеликие мудрецы, народ бывает привязан к ним и хвалит их. Там, где властвуют еще меньшие мудрецы, народ боится их, а там, где еще меньшие, народ их презирает

Лао-Цзы



^ Природа власти

Природой власти люди интересовались во все времена. Платон, Аристотель, Н. Макиавелли, М. Вебер – вот лишь некоторые философы и ученые, изучавшие вопросы власти.

Власть – это форма социальных отношений, отличающаяся способностью влиять на характер и направление деятельности и поведения людей, социальных групп и классов посредством экономических, идеологических и организационно-правовых механизмов, а также с помощью авторитета, традиций, насилия.

Некоторые люди считают, что чем выше должность у кого-либо, тем большей властью он обладает. Но это не совсем так. Власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в конкретной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от других лиц.

Любой лидер организации может увеличить свою власть, дав ключевым членам организации возможность увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых для их деятельности. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д.

Сотрудники организации, не имеющие формальных полномочий, также могут обладать властью. Это зависит от их компетентности, служебного положения и информативности. Значительной, «направленной вверх властью» (или влиянием) могут обладать такие люди, которые компетентны, связаны с руководителями высокого уровня или имеют доступ к важной информации.
Лидеры организаций имеют власть над ее членами потому, что последние зависят от них в таких вопросах, как:


Сотрудники организаций имеют власть над ее лидерами, так как последние зависят от них в таких вопросах, как:


В целом о власти в любой организации можно сказать следующее:

1. Власть определяется, в частности, структурой организации. Структура обеспечивает распределение полномочий в принятии решений в соответствии с занимаемой должностью. Кроме того, она устанавливает характер общения и поток информации. Следовательно, организационная структура создает основы официальной власти и обеспечивает полномочиями для принятия и выполнения определенных решений.

2. В зависимости от должности индивид наделяется определенными правами, ответственностью и привилегиями.

3. Доступ к ресурсам, информация и материально-техническое обеспечение также служат источником власти.

4. Мощным источником власти служит способность устанавливать сотрудничество с другими для выполнения требуемой задачи.

5. Власть представляет собой динамическую систему, границы которой: подвижны; могут переопределяться осознанно как руководителями, так и их подчиненными; а также неосознанно изменяются как руководителями, так и их подчиненными.
Власть может проявляться в различных формах, пять из которых являются ключевыми:


Законная власть

Законную власть очень часто называют легитимной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда сотрудник организации повинуется указанию лидера этой организации только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Эта форма власти является инструментом, с помощью которого руководитель организации может заставить ее членов выполнять работу, направленную на достижение целей организации.

При этом используются различные методы воздействия на сотрудников организации, среди которых различают насильственные действия, доминацию (приказы или просьбы) и манипуляцию (формальные и неформальные приемы руководства).

По мере роста организации значение законной власти сильно возрастает, также как усиливается потребность в координации действий ключевых лиц и рядовых членов организации.

Законная власть позволяет лидерам организаций осуществлять управление ресурсами, вознаграждать и наказывать сотрудников. Законная власть обычно не подвергается сомнениям, так как воспринимается большинством как желательная и необходимая, способствующая поддержанию порядка.

Пределы законной власти ограничиваются такими факторами, как культура, обычаи и система ценностей, характерные для конкретной организации.
Признаками проявления законной власти в организации являются:


Устоявшиеся элементы продвижения по карьерной лестнице – формальные правила и неформальная практика.
^ Власть, основанная на вознаграждении

Данная форма власти проистекает из имеющейся у лидера организации возможности контролировать и управлять некими благами, имеющими ценность в глазах других людей, к таким благам могут относиться способность помочь рядовому члену этой организации добиться признания в ней, войти в значимую социальную группу и т.п.
Власть, основанная на вознаграждении, используется для поддержки законной власти. Но здесь речь идет скорее о социальном, а не материальном вознаграждении. Если члены организации согласны принять вознаграждения (признание, назначение на хорошую должность и т.п.), то они будут подчиняться приказам и требованиям.

Воздействие данной формы власти не является прямым и однозначным. Потребности каждого человека очень индивидуальны. То, что для одного сотрудника является ценным вознаграждением, для другого может быть совершенно безразлично. Данная форма власти будет действенна тогда, когда вознаграждение будет восприниматься как достаточно ценное.

Многие лидеры считают, что деньги – лучшее вознаграждение. Однако деньги не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Здесь необходимо сказать несколько слов о теории мотивации, разработанной Ф. Герцбергом. Он выяснил, что неудовлетворенность вызывает, прежде всего, отсутствие таких условий, как гарантии работы и безопасность труда, а вот их наличие обусловливает только нейтральное состояние, но никак не благодарность. Это открытие Герцберга называется «двухфакторной теорией мотивации». Смысл теории в отсутствии симметричности в действии факторов.
Потенциальные причины беспокойства и неудовлетворения Герцберг определил как гигиенические , или поддерживающие , факторы, поскольку они необходимы для построения основания, на котором возможно поддержание разумного уровня мотивации членов организации.

Другая группа факторов, наоборот, направлена в первую очередь на формирование мотивации, тогда как отсутствие этих факторов обычно не вызывает сильных отрицательных эмоций. Эти факторы Герцберг назвал мотивирующими факторами.

К мотивирующим факторам Герцберг отнес:


Именно эти и подобные факторы лидеры организаций могут использовать в качестве системы вознаграждения сотрудников.
Признаками проявления власти, основанной на вознаграждении, в организации являются, например, такие:


Необходимо отметить, что властью, основанной на вознаграждении, могут пользоваться не только руководители, но и другие сотрудники организации.
^ Власть, основанная на наказании (принуждении)

Человек может оказывать влияние на поступки других, если он контролирует величину или форму наказания, которое может быть к ним применено.

Власть, основанная на принуждении, опирается на страх и нередко реально стимулирует определенные действия индивидов в краткосрочном периоде. В то же время она оказывает негативное влияние на сотрудников организации, в отношении которых используются меры принуждения.
Такие методы, как, например, угроза увольнения и страх перед их применением свидетельствуют о принудительной власти. Хотя наказание способно повлечь за собой некоторые неожиданные побочные эффекты, эта форма власти все еще используется для того, чтобы обеспечить повиновение или скорректировать непродуктивное поведение в организациях.

Здесь необходимо отметить, что власть, основанная на наказании, часто применяется не только в отношении рядовых сотрудников, но и в отношении ключевых фигур. Но здесь страх, нагоняемый, например, на руководителя отдела организации, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения.

Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение может выдаваться высокопоставленным членам организации в малых дозах:

Это лишь малая доля имеющихся способов вселить в ключевых сотрудников организации страх, что они не пользуются должным уважением и им, возможно, следует работать более эффективно.

Власть, основанная на принуждении, не всегда действует эффективно так как требует слишком высоких затрат, связанных с ее применением. Для того чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, а «удовольствие» это дорогое, даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств.
Организации, руководители которых к данной форме власти прибегают часто, не смогут прожить долгую жизнь в условиях современного общества. Хотя принуждение и может привести к временной покорности, оно производит нежелательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение.
^ Признаками проявления власти, основанной на наказании, в организации являются, например, такие:


^ Экспертная власть

Данная форма власти осуществляется, когда человек воспринимается как носитель специальных и полезных знаний или информации.
Экспертная власть (другими словами, власть, основанная на знаниях) возникает как результат:

Полномочия, возникающие вследствие выше названных факторов, и называются экспертной властью. Когда лидер организации является настоящим специалистом в методологии эффективного действия, члены этой организации безоговорочно соглашаются с его указаниями, ибо признают его превосходство в знаниях.

Власть эксперта не безгранична, скорее это влияние через разумную веру сотрудников организации в полезность этой власти в определенных ситуациях. Например, сотрудник организации считает что лидер обладает особым экспертным знанием в отношении конкретного проекта. Сотрудник принимает на веру ценность знаний лидера организации. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение подчиниться является сознательным и логичным. Лидеры организаций обычно добиваются этой формы власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается лидер.
Доступ к нужной и важной информации дает человеку власть, так как информация служит основой для осуществления эффективных решений. Таким образом, те, кто имеет необходимую информацию и может ею воспользоваться профессионально, способны принять оптимальное решение, а значит, обладают специфическим видом власти. Положение бухгалтера в любой организации не отражает точный объем его власти. Бухгалтеры не обладают слишком сильной властью, их власть заключается в том, что они контролируют важную информацию. Именно поэтому действительная власть определяется не только должностью лица, но и наличием доступа к соответствующей информации. С этой точки зрения секретари, технические специалисты и т.д. обладают большой властью, но, заметим, не всегда могут ей воспользоваться.
Мескон М.Х. и др. отмечают, что «… разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету – следовательно, его влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одним-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени». Экспертам, например, иногда годами приходится завоевывать авторитет у ключевых фигур организации.
^ Признаками проявления экспертной власти в организации являются, например, такие:


^ Харизматическая власть

В данном случае речь идет о форме личной власти (харизматической власти). Это индивидуальные черты каждого лидера, его умение влиять на членов организации своими личными, наиболее сильными качествами. Обладающие харизматической властью лидеры окружены как бы притягательным полем, аурой доверия, непоколебимо уверены в своих возможностях, что привлекает к ним многочисленных последователей. Такие лидеры хорошо чувствуют потребности людей и обещают, что обязательно добьются их удовлетворения.
В основе данной формы власти лежит приверженность членов организации своему лидеру, то есть члены организации разделяют точку зрения лидера, с радостью выполняют все его распоряжения и приказы.
Харизматические личности обладают следующими характеристиками :


Важное значение данная форма власти приобретает в условиях, когда приходится проводить значительные изменения в организациях, которые обладают укоренившейся культурой и долгое время не претерпевали никаких серьезных трансформаций (вспомните эпоху перестройки и действия М.С. Горбачева).
^ Признаками проявления харизматической власти в организации являются, например, такие:


^ Взаимодействия основных форм власти

Все вышеописанные формы власти не являются независимыми. Тот лидер организации, кто хочет получить все, что можно от ее сотрудников, не может позволить себе применять в отношении с ними какую-либо одну форму власти. Он должен научиться пользоваться всеми формами власти, стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Устойчивость и состав этих сочетаний форм власти определяется эволюцией организационной культуры и конкретными ситуациями.

Лидеру организации необходимо контролировать воздействие различных форм власти на мотивацию членов организации, возможные реакции которых не столь однозначны. Члены организации могут сопротивляться инициативе ключевых лиц (в тех случаях, когда они злоупотребляют различными формами принуждения). Они могут уступить требованиям ключевых лиц, соответствуя им в минимальной степени (реакция на применение законной власти и обещания о вознаграждении, если последнее не связано напрямую с потребностями членов организации и не очень существенно). Наиболее эффективная реакция членов организации – это принятие на себя обязательств, направление ими энергии и талантов на выполнение требований лидера (харизматическая и экспертная формы власти).

С учетом обстоятельств можно эффективно использовать все формы власти в различных сочетаниях.

^ ТЕМА 4

Личностный ресурс и основные компетенции в реализации лидерской позиции



Лидерству нельзя научить — ему можно только научиться.



Как люди становятся лидерами? С опытом, с возрастом, с образованием или истинный лидер уже рождается таковым? Как использовать личностные ресурсы в реализации лидерской позиции? Каковы лидерские компетенции (знания, навыки, умения)? Как их развить?

Давайте представим содержание личностного ресурса и основные компетенции лидерской позиции.
Личностные ресурсы в реализации лидерской позиции








Прежде, чем проанализировать каждый из них, определим два принципа такого анализа.
^ Принцип первый : наличие или отсутствие проявлений каждого компонента не предполагает и не исключает возможности реализации лидерской позиции. Личностный ресурс обладает компенсаторными и адаптационными возможностями. Поэтому отсутствие или недостаточный уровень сформированности какого-то из компонентов не означает, что вы не станете лидером. Его можно компенсировать за счет других.

^ Принцип второй : при регулярном поддержании личностного ресурса можно прогнозировать его развитие, а при отсутствии – ожидать значительного снижения.
Мотивационно-ценностный компонент

Что в реализации лидерского потенциала наиболее оптимально? Разумеется, соотношение высокого уровня притязаний и адекватной самооценки. Сочетание «хочу+могу». Отсутствие одно из слагаемых этой простой формулы приведет к тому, что лидер не состоится.

На практике часто встречается, что человек стремится к карьерному росту. Но более высокая карьерная позиция – это не всегда позиция лидера, но может быть лишь ее заменитель. Встречаются и люди, которые могли бы стать лидерами в коллективе (и часто в тех или иных ситуациях себя проявляют как истинные ситуационные лидеры), но они не хотят брать на себя бремя процессуального лидера – руководителя.
Важную роль здесь играет система ценностных ориентаций, в числе которых:


Важно иметь в виду, что существенную роль играет не только сам набор ценностных ориентаций, но и их порядок в структуре личности.
В структуре мотивационного комплекса лидера доминируют мотивы:


Мотивом достижения успеха мы считаем стремление человека добиться успехов в разных видах деятельности как устойчивой личностной черты. Мотив избегания неудачи – это относительно устойчивое стремление избегать неудач в тех ситуациях жизни, где результаты деятельности оцениваются другими людьми. Это черта личности, противоположная мотиву достижения успехов.



Не бойтесь неудач!

Пенициллин Флеминга, так же как и процесс вулканизации резины, появился в результате неудавшегося опыта.



^ Интеллектуально-когнитивный компонент

В интеллектуально-когнитивном ресурсе лидера выделяют «когнитивную сложность личности». Это свойство позволяет судить о степени системности восприятия и оценки реального мира. Например, один человек сталкиваясь с конкретными обстоятельствами, видит только их и пытается их изменить. Это соответствует низкому уровню «когнитивной сложности личности». Другой человек в возникшей ситуации видит породившие ее причины, прогнозирует ее развитие, соотносит с предшествующим опытом. То есть имеет множество измерений социальной действительности, что соответствует высокому уровню «когнитивной сложности личности».

Другое важное интеллектуальное качество лидера способность воспринимать неопределенность ситуации. Неопределенность заключается в отсутствии каких-либо правил, инструкций и предыдущего опыта, которые позволяют принять решение. Следовательно, оно может быть найдено только на основе творческого, интеллектуального поиска.



Проехаться незнакомой дорогой может оказаться весьма полезным.

Сойдите с наезженной колеи.

Колумб пытался достичь Индии, а не Америки!




^ Эмоциональный компонент в личностном ресурсе лидерской позиции

Для системы отношений и деятельности лидера характерно одно противоречие. С одной стороны, деятельность лидера отличается предельно высокой стрессогенностью, с другой – эффективный лидер должен регулировать свои эмоциональные состояния. Поэтому психологической особенностью лидера является высокий уровень эмоциональности и, одновременно, стессоустойчивость.
Стрессоустойчивость – способность сохранять высокие показатели психической деятельности при возрастающей стрессовой нагрузке.
Эмоциональность – это способность заражать своим эмоциональным воздействием других людей.
^ Коммуникативно-поведенческий компонент

Коммуникативная компетентность предполагает:


В реальной жизни лидер должен сам получать удовольствие от процесса общения. Ему необходим большой арсенал средств общения, умение согласованно ими пользоваться в различных ситуациях. (Маленькая ремарка: демагогия – это не есть эффективное общение).

Коммуникация для лидера не самоцель, а средство решения определённых задач. Следовательно, коммуникативное поведение должно строиться с учётом целей, стоящих перед лидером, а по содержанию соответствовать задаче, для которой оно осуществляются.

В ходе реализации коммуникативного процесса могут возникать препятствия – так называемые коммуникативные барьеры. Они делятся на социальные и психологические.

К социальным относят профессиональные, статусные, возрастные, этнические, образовательные и другие барьеры.

Психологическим коммуникативным барьером могут стать неуверенность, агрессивность, тревожность, эмоциональная неустойчивость.

Для успешного лидерства необходимо осознать психологические барьеры, сделать их ресурсом коммуникативного поведения, а затем отработать навыки преодоления социальных барьеров.


Громкоговоритель усиливает голос, но не аргументы.


^ Модель компетенций

В соответствии с современными принципами разработки моделей компетенций (См., например: Spencer LM, Spencer SM Competence at work. Models for superior performance. NY, 2004) компетенции понимаются как базовые качества людей, проявляющиеся в устойчивых вариантах поведения или мышления, распространяемых на различные ситуации в профессиональной сфере. Эти базовые качества в конечном итоге позволяют человеку успешно решать профессиональные задачи в своей области деятельности.
Выделяется пять основных типов компетенций :


Пять групп компетенций в свою очередь могут быть сгруппированы в три «слоя» модели компетенций в зависимости от степени их подверженности обучающему воздействию.


Психофизические особенности являются в большинстве своем врожденными и в наименьшей степени могут быть изменены через процедуры обучения (скорее речь может идти о компенсации на уровне умений и навыков, чем об изменении психофизиологических особенностей личности). Базовые мотивации также складываются на различных этапах взросления и могут быть скорректированы во взрослом возрасте лишь в незначительной степени.

Психофизиологические особенности и базовые мотивации личности составляют ядро системы компетенций личности, слабо подверженное трансформации (во всяком случае, в рамках относительно краткосрочных или среднесрочных образовательных программ).

Я-концепция, установки и ценности, как показывает практика психологических тренингов, программ коррекции и тому подобных, могут быть изменены в результате специальным образом организованных программ, в том числе образовательных, таких, как тренинги. Однако эти изменения могут быть достигнуты в относительно долгосрочной перспективе и с существенными затратами. Эта группа компетенций составляет так называемую «внутреннюю оболочку» системы компетенций личности.

Компетенции ядра и «внутренней оболочки» в совокупности составляют то, что может быть определено как профессионально значимые личностные качества.

Знания и умения в профессиональной сфере составляют «внешнюю оболочку» системы компетенций личности. Они в наибольшей степени и в наиболее короткие сроки могут быть изменены в результате образовательного процесса.
^ Основные компетенции в реализации лидерской позиции

Лидерские компетенции относятся к сфере руководства и управления людьми. Они отражают способность человека распоряжаться собственной властью, направлять деятельность подчиненных в определенное русло, оказывать подчиненным поддержку, проявлять к ним участие и наделять их полномочиями. Кроме этого, лидерские компетенции предполагают наличие у руководителя способности создавать у подчиненных состояние нацеленности на общую задачу, умений работать с разнородным коллективом, поддерживать творческую активность подчиненных и формировать в организации чувство общности, создавать команду и т.п. Проявление лидерских компетенций многопланово.
Контент-анализ литературы и исследований в области молодежного лидерства, а также работа экспертных групп в рамках разработки данного курса позволяет сделать вывод, что современный лидер-руководитель (процессуальный лидер) должен обладать следующими базовыми компетенциями.


  1. Мотивация к достижению (Преобладание ориентации на достижение цели, на результат).

  2. Внутреннее стремление к саморазвитию.

  3. Креативность.

  4. Работоспособность.

  5. Умение вдохновлять, заражать идеями. Эмоциональная компетентность.

  6. Управленческая компетенция (способность к постановке целей, способность прогнозировать, планировать, принимать решения, побуждать других к действию, контролировать).

  7. Умение действовать в неопределенных ситуациях. Умение разумно структурировать хаос, ориентируясь на главное, а не на второстепенное. Умение структурировать ситуацию с учетом решаемых задач.

  8. Патриотизм и принятие социальной ответственности.

  9. Знания и умения в специальных областях (управление общественной организацией, фандрайзинг, лидерство и командообразование, деловые коммуникации, национальная социально-политическая система, включая понимание истории ее возникновения, международного контекста и тенденций развития).


Они не являются исчерпывающими, но – «из песни слов не выкинешь» – обязательны для современного лидера-руководителя (процессуального лидера).

Прокомментируем некоторые из них.
^ Умение вдохновлять, заражать идеями. Эмоциональная компетентность

Эмоциональная компетентность, на наш взгляд, имеет несколько составляющих, важных для развития лидерского потенциала.

Во-первых , умение вдохновлять, заражать своими идеями напрямую зависит от степени эмоциональной поддержки. Великие лидеры приводят в движение людей с помощью эмоций, и если вы умеете управлять эмоциями позитивно, то люди вокруг вас начинают работать с увлечением, демонстрируя свои высшие качества.

Во-вторых , это способность распознавать свои чувства и чувства других людей с целью управления своими внутренними эмоциями и эмоциями в отношениях с другими людьми. Многие люди с недостаточной эмоциональной интеллигентностью в конце концов оказываются под начальством людей с более низким IQ, но преуспевшим в развитии своей эмоциональной компетентности.

^ В третьих , это умение от сочувствия и сопереживания переходить к осмысленному содействию.

Управленческие компетенции: компетенция целеполагания
Целеполагание – это выбор цели деятельности организации и ее конкретизация. Имеется в виду, что изначально формулируется стратегическая цель, а затем она разбивается на согласующиеся друг с другом подцели. Именно цель определяет общую направленность работы организации, ее состав и структуру. И именно цель регулирует характер действующих в организации взаимосвязей между ее компонентами и интегрирует их в согласованную систему. Она выступает основой для наиболее важных стратегических решений, определяя содержание планирования.

Цели организации располагаются в определённой иерархии. Общие цели конкретизируются в целях основных структурных подразделений и в целях более мелких подструктур. Такое «дробление» целей происходит до уровня отдельного исполнителя, деятельность которого тоже должна иметь четкую цель. Цели индивидуальной деятельности каждого исполнителя согласуются с целями более высоких уровней и иерархически им соподчинены.

Навык целеполагания важен на любом этапе деятельности организации. Начиная от стратегических целей и заканчивая реализацией любого проекта, будь то массовая акция или разработка сайта.

Подробнее об этом – в темах «Миссия и стратегические цели организации» и «Базовые инструменты лидера».
^ Управленческие компетенции: компетенции прогнозирования и принятия решений

Следующая основная компетенция лидерства – прогнозирование. Она обеспечивает переход от стратегии «пассивного реагирования» к стратегии «активного упреждения». Человек не просто реагирует на изменяющиеся внешние условия, а начинает готовиться к ним, разрабатывает меры по недопущению наиболее негативных из них. Прогнозирование как раз и является основным средством трансформации пассивной стратегии управления в активную.

Основной объект прогнозирования – развитие внешней среды и последствия взаимодействия с ней.

Мы живем в стремительно меняющемся мире, где преобразуется все – привычки и подходы, продукты и технологии, политические концепции и целые социальные системы. Внешняя среда сложна, подвижна и неопределенна. На ее развитие и взаимодействие с организацией оказывают влияние (напрямую или косвенно) множество факторов, каждый из которых вариативен, и все они, так или иначе, взаимосвязаны. Тесная взаимосвязь приводит к изменениям всех других факторов при любом незначительном изменении хотя бы одного из них. Отсутствие достоверной информации по каждому из факторов влияния создает часто ситуацию неопределенности.

Поэтому с компетенцией прогнозирования напрямую связаны:





Сначала рассчитывай, потом рискуй.




^ Этапы принятия решений

Принятие решений – это процесс, который имеет свою динамику. Коротко – его можно разделить на следующие этапы.

Первый этап – осознание проблемы.

Имеется в виду ситуация, требующая выхода посредством принятия решения и предполагающая диагностику. Этап состоит из:


Второй этап – анализ содержания проблемной ситуации.


Третий этап – формулировка альтернатив.

В него входят поиск, выявление и генерация новых возможных выходов из проблемной ситуации. Часто, особенно в стереотипных ситуациях, этот этап не осознается лидером как самостоятельный, поскольку необходимая альтернатива ему представляется очевидной.
Четвертый этап – оценка альтернатив по системе сформулированных критериев.

Она соотносится с основными целями деятельности и является многоаспектным рассмотрением преимуществ и недостатков каждого вариантов. Эти варианты рассматриваются в прогностическом плане, с учетом параметра динамичности среды. Данный этап обозначается еще и как фаза «взвешивания альтернатив».
Пятый этап – выбор альтернативы.

Это основной этап в структуре нормативного процесса управленческого решения. Здесь необходимо сделать ключевой шаг – принять решение. Основной принцип данного этапа – выбор той альтернативы, которая имеет наибольшую интегральную «полезность» – то есть предельно увеличивает возможные «выигрыши» и минимизирует «проигрыши».
Шестой этап – реализация принятого решения.

Альтернатива выбрана. Теперь необходимо разработать специальные процедуры для ее осуществления. Эта задача имеет особую специфику, значимость и сложность. В организационной деятельности эта специфика состоит в несовпадении тех, кто принимает решения, с теми, кто их реализует. Поэтому организация деятельности исполнителей решения превращается в самостоятельную и важную задачу.
Седьмой этап – контроль исполнения.

В него входят оценка эффективности и коррекция решения. Любое эффективное решение предполагает необходимость обратной связи с его результатами путем сличения достигнутого с запланированным на первом этапе. Таким образом, общая структура нормативного процесса управленческого решения приобретает вид замкнутого контура, обозначаемого понятием «решенческое кольцо».
Процесс принятия решений во многом определяется индивидуальными особенностями. Выделяют следующие типы принятия решений :

При принятии интуитивного решения люди основываются на внутреннем ощущении правильности выбора. Особенностью здесь является отсутствие некоторых этапов принятия решений. Наименее представлен этап «взвешивания» альтернатив.

Решения, основанные на суждениях, во многом сходны с интуитивными, но в их основе лежат знания и осмысленный опыт прошлого.

Рациональные решения не имеют непосредственной опоры только на прошлый опыт, а принимаются на основе последовательности нормативных аналитических процедур.

В рабочей тетради к данному курсу мы предлагаем вашему вниманию технологию принятия решений ТОР (технологию организационного развития), предложенную А.С.Огневым. Данная технология позволяет привнести акмеологические подходы в развитие навыков лидера-управленца и с успехом используется:


Акмеология (от древн. греч. акме — «вершина, цветущая сила», период в развитии взрослого человека, связанный с высоким уровнем развития способностей, профессионализма) — наука, изучающая феноменологию активного социального субъекта (человека, группы), закономерности вершинных достижений. Предметом изучения науки Акмеологии является условия достижения взрослым человеком высокого уровня продуктивности профессиональной деятельности. Данная область знания возникла на пересечении психологии, педагогики, теории менеджмента и ряда других дисциплин.

^ ТЕМА 5

Что такое команда. Роли в команде
Навчальний матеріал
© uadoc.zavantag.com
При копіюванні вкажіть посилання.
звернутися до адміністрації