70 питань до іспиту з дисципліни управління персоналом

1.doc (3 стор.)
Оригінал


  1   2   3
1. Поняття категорії персонал.

Управління персоналом - наука, що зародилася в кінці XIX ст. в США, а раніше розвивалася в рамках інших наук (психології та соціології, економіки, економіки підприємства, організаційної поведінки, конфліктології, економіки праці).

Персонал (від лат. Personalis - «особистий») являє собою особовий склад організацій, що включає всіх найманих робітників, а також працюючих власників і співвласників.
Необхідно подати такі ознаки персоналу - це наявність трудових відносин з роботодавцем, які повинні бути законодавчо (юридично) оформлені; володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, компетентністю, кваліфікацією і т. п.); цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто забезпечення досягнення цілей організації.
Також в кадрове поле організацій, не будучи персоналом, можуть входити акціонери, які не працюють в даній організації, і рада директорів, консалтингові, аудиторські та контролюючі організації, які уклали договір на певний час або на виконання обумовлених робіт.
Персонал організації можна класифікувати за деякими якісними ознаками:
1) за місцем в управлінській структурі персонал можна поділити на керівників (вищої ланки, заступників, середньої ланки, лінійних), фахівців (юристів, економістів, психологів, маркетологів і пр.), технічний персонал, робітників (основних, допоміжних), обслуговуючий персонал (прибиральників, вантажників і т. п.);
2) з професійної структурі - інженерно-технічні працівники, маркетологи, економісти та ін;
3) за рівнем кваліфікації - наприклад, робітники 1 - 6 розрядів;
4) за статево-віковою структурою - чоловіки, жінки; працівники різних вікових груп;
5) за стажем роботи - загальному та спеціальному, працівники із загальним або спеціальним стажем роботи (1 рік, 5, 10, 25 років і т. д.);
6) за рівнем освіти - працівники з науковим ступенем, вищим, незакінченою вищою, середньою спеціальною, середнім, незакінченою середньою освітою - та інші класифікаційні ознаки.

2. Функції, цілі, завдання управління персоналом.

До числа основних завдань управління персоналом відносять:

1. Допомога фірмі в досягненні мети.

2. Забезпечення фірми кваліфікованими і зацікавленими працівниками.

3. Ефективне використання майстерності і здібностей персоналу.

4. Удосконалення систем мотивації.

5. Підвищення рівня задоволеності працею.

6. Розвиток систем підвищення кваліфікації та професійної освіти.

7. Збереження сприятливого клімату.

8. Планування кар'єри, тобто просування по службі, як

вертикальне, так і горизонтальне.

9. Піднімалася творча активність персоналу.

10. Удосконалення методів оцінки діяльності персоналу.

11. Забезпечення високого рівня умов праці та якість життя в цілому.

Цілі організації характеризуються трьома ознаками:

* Вони відображають бажані стану в майбутньому;

* Вони позначають ці стани конкретно і відрізняються від індивідуальних цілей тим, що мають властивість, обов'язковим для всіх працівників підприємства;

* Їх офіційно затверджують, а керівництво підприємства схвалює.

Цілі виконують три функції:

* Управління, * координації та * контролю.

У теорії управління персоналом звичайно виділяють вісім основних функцій:

* Планування потреб, * відбір і найм, * розвиток і орієнтація, * просування по службі, * оцінка і винагорода.

^ 3. Аспекти удосконалення управління персоналом.

4. Класифікація персоналу за категоріями.

У теорії управління існують різні підходи до класифікації персоналу залежно від професії або посади працівника, рівня управління, категорії працівників. Базовою є класифікація за категоріями працівників, запропонована в 80-х рр.. Держком. працею СРСР. Ця класифікація передбачає виділення двох основних частин персоналу по участі в процесі виробництва:

робітники і службовці.

Робітники - здійснюють трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її збут, сервісне обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві складові частини:

• Основний персонал - робочі, переважно зайняті в складальних цехах підприємства;

• Допоміжний персонал - робочі, переважно зайняті в заготівельних і обслуговуючих цехах підприємства.

Результатом праці виробничого персоналу є продукція у речовій формі (будівлі, автомобілі, телевізори, меблі, продукти харчування та ін)

Службовці - керуючий персонал, здійснюють трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважною часткою розумової праці. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів управління. Основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблем управління, створення нової інформації, вивчення її форми і змісту, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш ефективного варіанта - реалізація і контроль виконання рішень.

Управлінський персонал поділяється на дві групи: керівники та спеціалісти. Принципова відмінність керівника від фахівця полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності в підпорядкуванні інших працівників. Залежно від масштабу управління розрізняють лінійних керівників, відповідальних за прийняття рішень по всіх функцій управління, і функціональних керівників, що реалізують окремі функції управління. Крім того, розрізняють керівників вищого рівня управління підприємством (директор та його заступники), середнього рівня (начальники цехів і підрозділів), нижнього рівня (начальники ділянок, майстри).

Фахівців підприємства можна розділити на три основні групи залежно від результатів їх праці: • Функціональні спеціалісти управління, результатом діяльності яких є управлінська інформація (референти, економісти, бухгалтери, фінансисти, маркетологи та ін.)

• Спеціалісти - інженери, результатом діяльності яких є конструкторсько-технічна або проектна інформація в галузі техніки і технології виробництва (технологи, інженери, конструктори, будівельники, проектувальники та ін.)

• Службовці - технічні спеціалісти (друкарки, оператори, кур'єри, ліфтери, комірники), що виконують допоміжні роботи в управлінському процесі.

^ 5. Аналіз концепцій управління персоналом.

Концепція управління персоналом - система теоретико-мето дологический поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій. Вона включає: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.

^ Основу концепції управління персоналом в даний час складають: зростаюча роль особистості працівника; знання його мотиваційних установок; вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
У теорії менеджменту виділяють 4 концепції ролі кадрів у виробництві (їх послідовну схему):

1. Використання трудових ресурсів з кінця XIX в. до 60-х рр.. XX в. Замість людини у виробництві розглядалася лише його функція - праця, вимірюваний витратами робочого часу і заробітною платою. Ця концепція знайшла відображення в марксизмі і тейлоризм.

2. Управління персоналом (personal management). Науковою основою цієї концепції, що розвивалася з 30-х років, була теорія бюрократичних організацій, коли людина розглядався через формальну роль - посаду, а управління здійснювалося через адміністративні механізми (принципи, методи, повноваження, функції).

3. Управління людськими ресурсами (human resource management). Людина стала розглядатися не як посада (елемент структури), а як непоновлюваний ресурс - елемент соціальної організації в єдності трьох основних компонентів (трудової функції, соціальних відносин, стану працівника). Ця концепція в практиці використовується фрагментарно більше 30 років, а в роки перебудови набула поширення в «активізації людського фактора».

4. Управління людиною (human being management). Відповідно до цієї концепції людина - головний суб'єкт організації і особливий об'єкт управління, який не може розглядатися як «ресурс». Виходячи з бажань і здібностей людини повинні будуватися стратегія і структура організації. Основоположниками даної концепції вважаються лідери японського менеджменту К. Мацусіта, А. Моріта. Однак вона тісно пов'язана з концепцією всебічного розвитку особистості, створеної російськими філософами (Л. А. Зеленов та ін.)

^ 6. Філософія управління персоналом.

Роль філософії управління персоналом у системі економічних відносин полягає у становленні на початковому етапі розвитку компанії і закріплення у подальшому основоположних морально-етичних принципів, норм і правил людських взаємин, що узгоджуються з соціокультурним етносом і політикою держави. Окремо взяте підприємство - це частина загальнодержавного механізму економічної і політичної системи і, як наслідок, всупереч розхожій думці керівників малих і середніх компаній, що не знаходиться під внешнеорганізаціонние вакуумі. Менеджери різних рівнів даних підприємств у роботі з персоналом беруть за основу себяцентрістское становище і свої моральні норми видають за загальноорганізаційні. Дане положення неприпустимо, тому що найчастіше порушує права працівника.

Філософія управління персоналом не повинна йти врозріз із законодавчими нормами держави, в межах якого функціонує дана конкретна організація, відповідно, при її розробці необхідно спиратися на національне законодавство, зокрема на нормативно-правові акти, що регламентують основні права та обов'язки людини і громадянина, правила економічного обороту, трудові відносини.

Значну частину фундаменту філософії управління конкретної організації повинні складати прийняті відповідно до чинного законодавства локальні нормативно-правові акти, основними з яких є статут, установчий і колективний договори, стратегообразующіе накази і розпорядження вищого керівництва. У тому випадку якщо організація має зовнішньоекономічні зв'язки, необхідно враховувати, крім вітчизняного, національного, і іноземне законодавство, а також приписи міжнародного права. Однак правові норми є не єдиним орієнтиром для побудови філософії системи управління персоналом компанії в сучасних умовах. Сучасний менеджер у процесі управління персоналом зобов'язаний враховувати такі складові, як релігійні, моральні та етичні норми, звичаї ділового обороту, досвід передових підприємств аналогічних і суміжних галузей народного господарства, національні та регіональні особливості стратегії кадрової політики на рівні держави, регіону, підприємства та його структурного підрозділу.

^ 7. Закономірності і принципи управління персоналом.

Принципи управління персоналом - теоретичні положення і норми, якими повинні керуватися керівники і фахівці в процесі управління персоналом. У РФ традиційно поширені:

- Принцип єдності розпорядництва;

- Принцип відбору, підбору і розстановки кадрів;

- Принцип поєднання єдиноначальності та колегіальності, централізації і децентралізації;

- Принцип контролю виконання рішень та ін

У західних корпораціях ісп.:

- Принцип довічного найму;

- Принцип заснованого на довірі контролю виконання завдань;

- Принцип консенсуального прийняття рішень та ін

^ 8. Методи впливу на персонал (взаємодія і взаємозв'язок адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління персоналом).

Методи управління персоналом - називають способи впливу на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва. Всі методи поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певній організації і т.п. Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентує і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищестоящих органів управління. Економічні та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити силу їх впливу і кінцевий ефект. За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників. Ці методи засновані на використанні економічного механізму.

Соціально-психологічні методи управління в свою чергу засновані на використанні соціального механізму (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.).

Всі види методів органічно пов'язані між собою.

^ 9. Система управління персоналом організації, її місце і роль в цілісній системі управління підприємством.

Система управління персоналом, тобто систематизоване і свідоме об'єднання людей, що діють для досягнення певних цілей включає в себе суб'єкт управління (СУ) і об'єкт управління (ОУ). СУ - сукупність елементів системи, що здійснюють управління як цільове вплив на об'єкт управління, апарат управління, організуючий працю виконавців. Його діяльність полягає в тому, щоб визначити, які дії, в якому порядку, ким і в які терміни слід виконати, як їх слід виконувати. СУ контролює і оцінює результати дій виконавців. ОУ - безліч виконавців, що забезпечують досягнення мети. СУ, використовуючи керуючий вплив, направляє, коригує дії ОУ, отримуючи інформацію про результати праці виконавців за допомогою зворотного зв'язку. Керуючий вплив може виникнути тільки в тому випадку, якщо між СУ та ОУ встановлені відносини управління, тобто налагоджені взаємодія і відносини підпорядкування, розподілені влада, права і відповідальність, які дозволяють одним виробляти управлінські команди, а іншим - ці команди виконувати.

Кадри в один і той же час можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Працівники підприємства виступають об'єктом тому, що вони є частиною виробничого процесу. Тому планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління персоналом і з цієї точки зору розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовими елементами виробництва.

^ 10. Основні підсистеми системи управління персоналом.

Система управління (СУ) персоналом включає такі основні елементи:

-Групу фахівців апарату управління;

-Комплекс технічних засобів СУ;

-Інформаційну базу для управління персоналом;

-Комплекс методів і методик організації праці та управління персоналом;

правову базу;

-Сукупність програм управління інформаційними процесами рішення завдань управління персоналом

Робота служби персоналу має два напрямки: стратегічне і тактичне. У рамках першого вона покликана сприяти забезпеченню умов конкурентоспроможності і довгострокового розвитку організації на основі регулювання відносин між організацією і працівниками в рамках стратегії бізнесу. У рамках другого здійснюється поточна кадрова робота: стан та планування потреби в кадрах, розробка штатних розкладів; оцінка і відбір персоналу, планування найближчих кадрових переміщень, звільнень; підвищення кваліфікації та перепідготовка та ін

У найзагальнішому вигляді управління персоналом припускає забезпечення організації необхідним числом працівників, зацікавлено виконують необхідні виробничі функції, вірніше, які забезпечують необхідне виробниче поведінку.

Склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації виглядає наступним чином:

-Підсистема умов праці;

-Підсистема трудових відносин;

-Підсистема оформлення та обліку кадрів;

-Підсистема планування, прогнозування і маркетингу стимулювання персоналу;

-Підсистема розвитку засобів стимулювання персоналу;

-Підсистема аналізу та розвитку кадрів;

-Підсистема юридичних послуг;

-Підсистема розвитку соціальної інфраструктури;

-Підсистема розробки організаційних структур управління.

Залежно від розмірів організацій склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а у великих фірмах функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

^ 11. Розподіл функції системи управління персоналом в умовах сформованої на підприємстві організаційної структури.

12. Організаційна структура служби управління персоналом.

Організаційна структура системи управління персоналом являє собою сукупність стійких взаємозв'язків підрозділів та посадових осіб, які забезпечують виконання завдань щодо укомплектування кадрами організації.
Сукупність підрозділів та посадових осіб - носіїв функцій управління персоналом - являє собою службу управління персоналом.
Основним етапом побудови організаційної структури служби управління персоналом є формування зв'язків між її ланками. Можна виділити для систем управління персоналом три класичних виду структурних зв'язків:
1) лінійна (адміністративне підпорядкування);
2) функціональна (методичне забезпечення, консультування суміжного підрозділи);
3) лінійно-функціональна (залучення більш компетентних керівників, персональна відповідальність виконавців).
Основу сучасного уявлення про управління персоналом організаційної структури служби складають:
1) зростаюча роль особистості працівника;
2) знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.
Знову формовані служби управління персоналом, природно, створюються на базі традиційних підрозділів:
1) відділу кадрів;
2) відділу організації праці та заробітної плати;
3) відділу охорони праці і техніки безпеки;
4) відділу підготовки кадрів та ін
Новим службам ставляться в обов'язок реалізація кадрової політики та координація діяльності з управління людськими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням.
1. Департамент розвитку персоналу:
1) відділ персоналу;
2) бюро аналізу персоналу;
3) відділ розвитку персоналу;
4) відділ маркетингу персоналу.
2. Департамент мотивації персоналу:
1) відділ організації виробництва та управління;
2) відділ оцінки персоналу та оплати праці;
3) група морального стимулювання;
4) відділ соціального захисту.
3. Департамент по роботі з трудовим колективом:
1) лабораторія соціологічних досліджень;
2) відділ по роботі з профспілками та громадськими організаціями.

^ 13. Сутність кадрового планування та завдання кадрової стратегії.

Кадрове планування дозволяє враховувати засобами планування економічні та орієнтовані на работополучателей позиції, узгоджувати їх один з одним і сприяти тим самим врівноважування інтересів роботодавців та работополучателей. Таким чином, кадрове планування є ознакою відповідальності організації по відношенню до свого персоналу.

Кадрове планування повинно забезпечити оптимальне розкриття потенціалу найманих працівників та їх мотивацію в умовах протиріччя між виробничими вимогами і завданнями організації, з одного боку, та інтересами і потребами працівників - з іншого.

кадрове планування повинно служити мотивацією на більш високу продуктивність праці і задоволеність роботою. Інтерес працівників концентрується на тих робочих місцях, які дають шанси для розвитку здібностей і забезпечують хороший і - по можливості - постійний заробіток.

^ Кадрове планування, зокрема, має дати відповіді на наступні питання:

-Скільки працівників, рівень кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі)?

-Яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, враховуючи соціальні аспекти (планування залучення або скорочення штатів)?

-Яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?

яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до мінливих вимог (планування кадрового розвитку)?

-Яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу)?

^ Основні завдання кадрового планування:

-Розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;

-Ув'язка кадрового планування з плануванням організації в цілому;

-Організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації;

-Проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;

-Сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні;

-Поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації.

^ Кадрове планування включає в себе:

-Прогнозування перспективних потреб організації в персоналі (за окремими його категоріями);

-Вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів з його "освоєння";

-Аналіз системи робочих місць організації;

-Розробку програм і заходів з розвитку персоналу.

^ 14. Основні цілі кадрового планування.

При кадровому плануванні організація переслідує такі цілі:

-Отримати й утримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

-Найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу;

-Бути здатною передбачати проблеми, що виникають з можливого надлишку або нестачі персоналу.

У процесі кадрового планування необхідно виділяти і погоджувати цілі та види планування.

^ Планування мети включає:

-Аналіз зовнішнього середовища (шанси і ризики);

-Аналіз сильних / слабких сторін фірми;

-Уявлення про цілі основних груп інтересів, які підтримують фірму.

^ 15. Планування потреби в персоналі: сутність та методи (розрахунок чисельності виробничого, адміністративно-управлінського, обслуговуючого персоналу).

Завдання планування - мати в потрібному місці і в потрібний час персонал необхідної кваліфікації для виконання відповідної роботи. А основними цілями можна назвати наступні

* Забезпечення організації людськими ресурсами в задані терміни, бажано, мінімізувавши всі витрати;

* Організація ефективної роботи за наймом (комплектування) і розвитку (навчання) персоналу.

Планування буває двох видів:

1. стратегічне (довгострокове);

2. тактичне (ситуаційне).

При стратегічному плануванні складається програма з виявлення потенціалу фахівців, які необхідні організації в майбутньому. Розробляється стратегія розвитку людських ресурсів, і визначається потреба в цих ресурсах надалі.

При тактичному плануванні аналізується потреба організації в персоналі на конкретний період (місяць, квартал). Вона залежить від показників плинності кадрів в даний час, виходів на пенсію, декретних відпусток, скорочень і т.д.

Також, при плануванні персоналу необхідно враховувати динаміку ринку і конкуренцію в даній галузі; рівень оплати праці співробітників і внутрішню культуру організації і ще чимало факторів.

Можна класифікувати періоди планування таким чином:

* Короткострокові (до 2-х років) * середньострокові (від 2-х до 5-ти років) * довгострокові (більше 5 років)

^ Кількісна і якісна потреба.

Потреба в персоналі може бути двох видів: якісна і кількісна.

Якісна потреба в персоналі - потреба в чисельності персоналу за категоріями, професіями, спеціальностями та рівнями кваліфікаційних вимог.

Кількісна потреба - потреба в персоналі без урахування кваліфікаційних вимог та особливостей організації.

^ Методи розрахунку потреби в персоналі.

Методи розрахунку потреби в персоналі - способи визначення планової чисельності персоналу організації або її підрозділу.

Для розрахунку потреби в персоналі використовують:

* Метод трудомісткості (фотографія робочого дня);

* Метод розрахунку за нормами обслуговування;

* Метод експертних оцінок;

* Метод екстраполяції;

* Комп'ютерна модель планування персоналу.

^ Фотографія робочого місця.

У ході використання даного методу менеджер з персоналу визначає завдання і дії для працівника, а потім реєструє їх у часі. Результатом такого дослідження стане визначення доцільності тих чи інших операцій (дій), а також їх значимість. Можна буде відмовитися від якихось на користь виконання більш значущих, або взагалі піти шляхом скорочення персоналу, поєднавши обов'язки кількох працівників в одну штатну одиницю.

^ Метод розрахунку за нормами обслуговування.

Даний метод частково схожий на попередній. Норми обслуговування закріплені в різних ГОСТах, Сніпах і СанПіН (відповідних для кожної галузі). Цей метод дозволяє менеджеру з персоналу, знаючи нормативи вироблення і обсяги планованого виробництва, легко підрахувати чисельність необхідного персоналу.

Обмовимося, що ці два методи ефективно працюють при розрахунку потреби у виробничому і обслуговуючому персоналі.

^ Метод експертних оцінок.

Даний метод заснований на думці фахівців (керівників відділів або компаній). В основі методу лежить їх інтуїція і професійний досвід. Це не найточніший з усіх наведених методів, але досвідом компенсується недолік необхідної інформації. Людський фактор багато що означає, і тому в комерційних підприємствах найчастіше саме цей метод розрахунку.

^ Метод екстраполяції.

При використанні цього методу відбувається перенесення існуючої на даний момент в компанії ситуації на планований період, враховуючи специфіку ринку, зміни фінансової ситуації і т.д. Цей метод хороший для використання на короткий період і в стабільних компаніях. Російський бізнес, на жаль, нестабільний, тому застосовується метод скоригованої екстраполяції. І тоді враховуються всі зовнішні фактори, такі як зростання цін, популярність даної галузі, політика держави і т.д.

^ Комп'ютерна модель планування персоналу.

При його використанні задіяні лінійні менеджери, які повинні надавати інформацію менеджеру з персоналу. І на основі цього будується комп'ютерний прогноз.

Планування потреби в персоналі з урахуванням плинності, оціночних процедур та «зникнення» співробітників.

^ 16. Сутність професійної орієнтації. Поняття категорії «набір персоналу».

Професійна орієнтація - це комплекс взаємопов'язаних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів. впливають на вибір професії або на зміну роду Діяльністю. Робота з профорієнтації має своєю метою надання допомоги молодим людям (в основному учням загальноосвітніх шкіл) і людям, які шукають роботу, у виборі професії, спеціальності, місця роботи або навчання: з урахуванням схильностей та інтересів людей, їх психофізіологічних особливостей, а також з урахуванням складної кон'юнктури на ринку праці. Основними формами профорієнтаційної роботи є: професійне просвітництво, виховання усвідомленої потреби у праці; професійна інформація; професійна консультація.

^ Професійне просвітництво - це початкова професійна підготовка школярів. здійснювана через уроки праці, організацію гуртків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності і т.п.

^ Професійна інформація - система заходів з ознайомлення учнів і шукають роботу з ситуацією в області попиту і пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи за основними професіями та спеціальностями, умовами та оплатою праці, професійними навчальними закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями отримання професії та забезпечення зайнятості.

^ Професійна консультація - це надання допомоги зацікавленим. Людям у виборі професії та місця роботи шляхом вивчення особистості який звернувся за консультацією людини з метою виявлення стану його здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів та інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перенавчання.

^ 17. Оперативний план роботи з персоналом: сутність, вихідні дані, зміст.

Оперативний план роботи з персоналом - це деталізований з тимчасового (рік, квартал, місяць, декада, робочий день, зміна), об'єктному (організація, функціональний підрозділ, цех, ділянка, робоче місце) і структурному (потреба, наймання, адаптація, використання, навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, ділова кар'єра, витрати на персонал, вивільнення) ознаками план з докладною опрацюванням оперативних дій, підкріплених необхідними розрахунками та обгрунтуваннями.

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом необхідно за допомогою спеціально розроблених анкет отримати дані:

• про постійне складі співробітників (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

• про структуру персоналу (кваліфікаційна, половозрастная, національна структура; питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, кваліфікованих робітників, тощо);

• про плинність кадрів;

• про втрату часу через простої, по хворобі;

• про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін або нічну зміну, тривалість відпусток);

• про зарплату робітників і службовців (структура зарплати, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифом і понад тариф);

• про послуги соціального характеру, що надаються державою та організаціями (витрати на соціальні потреби, що виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно). Анкети слід складати таким чином, щоб поряд з виробничими цілями вони могли служити і кадрового планування.

Інформація про персонал являє собою сукупність всіх оперативних відомостей, спеціально оброблюваних для кадрового планування.

^ 18. Відбір працівників і його значення для діяльності організації.

Основним завданням при наймі на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників у кількісному і якісному відношенні.

При наймі на роботу проводиться співбесіда з вступником, якому задають заздалегідь підготовлені питання.

Відбір персоналу - частина процесу найму персоналу, пов'язана з виділенням одного або кількох кандидатів на вакантну посаду серед загального числа людей, що претендують ні дану посаду. Відбір персоналу, як уже зазначалося, здійснюється не тільки при наймі працівників, і тому в загальному випадку його слід розглядати як процес відбору кого-небудь за встановленими критеріями з використанням певних методів із загального числа працівників, що відповідають цим критеріям.

У проведенні відбору беруть участь лінійні керівники та функціональні служби. Ці служби повинні бути укомплектовані професійними психологами, щоб використовувати найсучасніші методи.

Безпосередній керівник, а іноді і більш широке коло керівників беруть участь у відборі на початковому і заключному етапах. Їм належить вирішальні слово при встановленні вимог до посади і виборі конкретного працівника з числа відібраних кадровою службою.

При відборі на посади керівників виходять з необхідності пошуку кандидатів, що найбільшою мірою відповідають всім пропонованим вимогам. Організації сьогодні роблять серйозні зусилля з розвитку власних співробітників, підвищенню їх кваліфікації та практичної підготовки до виховання у них великої відповідальності. Однак при цьому в організації можлива нестача кваліфікованих кандидатів. У всіх випадках (включаючи хорошу роботу з резервом) вважається необхідним заміщенням посад керівників і фахівців проводити на конкурсній основі, тобто розглядом декількох кандидатур на місце, бажано з участю зовнішніх кандидатів.

Відбір кандидатів на вакантну посаду здійснюється з числа претендентів за допомогою оцінки ділових і особистісних якостей кандидатів.

У кожному конкретному випадку зі списку цих якостей вибираються (за допомогою експертів) ті позиції, які найважливіше для конкурентної посади і організації, і додаються до них спеціальні якості, якими повинен володіти претендент на цю конкретну посаду.

Кандидат, найбільшою мірою володіє всіма необхідними для вакантної посади якостями, займає цю посаду.

Більшість наймачів відбирають працівників, оцінюючи їх за отриманим ними освіті. При рівних показниках роботодавці воліють більше освіту меншому. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, а критерії освіченості повинні неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і зміст освіти, його відповідність передбачуваної діяльності.

Практичний досвід є найважливішим критерієм рівня кваліфікації працівника. Тому більшість роботодавців віддають перевагу працівникам з досвідом. Одним із способів вимірювання досвіду роботи в організації є встановлення трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала у цій організації. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи в даній організації, часом роботи на певній посаді і т.д.

Існують багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, зазвичай зводяться до витривалості, силі, здоров'ю. З цією метою слід виявити фізичні і медичні характеристики процвітаючих працівників і використовувати ці дані як критерії, але тільки в тому випадку, якщо всі або більшість працівників їм відповідають.

Однією з найважливіших особистісних характеристик працівника є його соціальний статус. Сімейний, статечний працівник здатний на більш високоякісну роботу, ніж холостяк.

Другою важливою особистісної характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віці, повинен бути ретельно вивчений щодо процвітаючих працівників, зайнятих в організації. Занадто молоді і старі за віком працівники повинні піддаватися ретельному відбору.

Роботодавці можуть віддавати перевагу певні типи особистості для виконання різних робіт. Наприклад, віддавати перевагу товариських людей замкнутими. Видатні особистісні якості особливо необхідні працівникам, спілкується з клієнтами.

^ 19. Методи відбору.

Кожен роботодавець стикається з необхідністю розробки плану задоволення майбутніх потреб підприємства в людських ресурсах. Традиційно підбір персоналу в організацію здійснюється або з внутрішніх джерел, або з зовнішніх.

До внутрішніх джерел відноситься просування по службі своїх працівників. Це досить дешевий спосіб, крім того відбувається стимулювання інших працівників, і морально-психологічний клімат у колективі поліпшується. Але на підприємство не приходять "нові" люди, а "нові" люди - це нові ідеї, внутрішній найм має менші можливості вибору, отже, відбувається "старіння" підприємства.

До зовнішніх джерел відносяться: державні центри зайнятості, центри перепідготовки кадрів, центри працевлаштування молоді, приватні кадрові агентства, клієнти організації, постачальники підприємства, випадкові претенденти.

Методами відбору претендентів можуть бути:

1) Анкетування. Зміст питань анкети має надавати таку інформацію: індивідуальну (ім'я, адреса, сімейний стан, житлові умови, вік); відомості про освіту, кар'єру, стан здоров'я, інтересах у вільний час; відомості про те, чому кандидат хоче отримати цю роботу; імена поручителів .

2) Співбесіда. За час співбесіди роботодавець повинен отримати уявлення про здоров'я, манері поведінки, особистих якостях, інтелекті, інтересах, почутті відповідальності, товариськості, про те, як робота впливає на особисте життя кандидата. Найбільш відома система питань для співбесіди - "План семи пунктів": фізичні характеристики; освіта і попередній досвід роботи; загальний кругозір і здатність схоплювати суть проблеми; здатність до фізичної праці; інтереси та хобі; лідерство і почуття відповідальності; особисті обставини.

3) Тестування. Дозволяють виявити рівень властивостей людини. Існують наступні види тестів: мотиваційні (тобто, чого людина хоче від життя або від бажаної посади), інтелектуальні (рівень інтелекту, освіта), особистісні (соціальні навички, особливості поведінки, здатність до адаптації).

4) Центри оцінки. Оцінка кандидатів у процедурах, що імітують реальну діяльність. Отримані в результаті дані є більш надійними, оскільки висновок дається не на основі того, що кандидат повідомив про себе, а на основі ефективності його дій в умовах, максимально наближених до реальних умов роботи. Оцінка здійснюється шляхом проведення різних вправ (групових та індивідуальних), що відображають здатність аналізувати отриману інформацію і приймати управлінські рішення, працювати з аудиторією, вміння висловити і обгрунтувати свою думку і т.д. Крім того, аналізуються психологічні установки та особистісні якості кандидата.

5) Резюме. Коротка інформація про кандидата із зазначенням освіти, спеціальності (кваліфікації), професійних достоїнств, трудової біографії, своїх цілей в пошуку роботи.

Вибір того чи іншого методу відбору визначається в кожній конкретній ситуації характером вакантної посади, її важливістю для організації, традиціями і фінансовим станом останньої, а також кваліфікацією співробітників, зайнятих процесом підбору.

^ 20. Сутність найму на роботу, кадрова політика організації.

Сутність найму персоналу Основні етапи найму персоналу. Наймання працівника є заключною фазою набору та відбору персоналу. У процесі найму відбувається остаточне визна. і закріплення майбутніх відносин між роботодавцем і найманим працівником. Воно передбачає суворе дотримання законів РФ, постанов Уряду РФ, відомчих та ін актів, що стосуються трудових відносин.

На етап відбіркового співбесіди, відбувається обговорення контракту. Слід пам'ятати, що обговорення контракту - це частина процесу найму і відбувається воно як до, так і після прийняття рішення про прийом на роботу. Тому пропозиції, зроблені в ході співбесіди, навіть в усній формі, є частиною контракту. Наймання персоналу оформляється відповідно до ст. 17 КЗпП.

1.Оформлення анкетних та біографічних данних.2.Аналіз рекомендацій та послужного списку.

3. Співбесіда.

4.Діагностіка проф. придатності, включаючи ділові та особистісні якості. Професійна придатність - це відповідність працівника за професійними якостями вимогам конкретного робочого місця, посадовими обов'язками.

5. Медичний контроль.

6.Анализ результатів випробувань і винесення висновку про професійну придатність.

7. Ухвалення рішення про наймання на роботу. Заключним етапом оформлення відносин є підписання трудового договору (контракту) та видання наказу (розпорядження) для осіб, які підписали трудовий договір (контракт).

Вихідний етап у процесі управління персоналом - набір і відбір кадрів. Від того, як проведено набір і які люди відібрані для роботи у вашій організації, залежить вся подальша діяльність у процесі управління людськими ресурсами. Прийом на роботу - ряд дій, що вживаються підприємством для залучення кандидатів, які мають якості, необхідними для досягнення цілей, поставлених підприємством. Відбір персоналу - процес, в якому відбирають зі списку заявників кандидата, або кілька кандидатів, які найкращим чином підходять за критеріями для вакантного місця, беручи до уваги умови навколишнього оточення.

^ 21. Функції менеджерів з управління персоналом в процесі відбору кадрів та критерії відбору.

Менеджер з персоналу організовує професійну та соціально-псіхологічекую адаптацію нових фахівців, організовує роботу з їх закріплення та використання; за оцінкою, формування кадрового резерву, атестації персоналу, із застосування практичної психології в регуляції організаційних взаємин, в діагностиці соціальних ситуацій; розробляє і застосовує сучасні методи управління персоналом; управляє особистими і діловими конфліктами і стресами; бере участь у забезпеченні психофізіології, ергономіки та естетики праці; організовує роботу з звільняються працівниками. Однією з найважливіших обов'язків менеджера з персоналу є навчання кадрів. На менеджера по персоналу покладаються такі функції:

Організація на підприємстві роботи з персоналом.

Комплектування підприємства працівниками необхідних професій.

Організація навчання персоналу, підвищення кваліфікації співробітників.

Контроль за дотриманням норм трудового законодавства Російської Федерації в роботі з персоналом.

Методична допомога керівникам підрозділів підприємства з усіх питань, пов'язаних з персоналом.

Організація здорових і безпечних умов праці для підлеглих виконавців.

критерії відбору кадрів

Вимоги вказують на те, якими якостями повинен володіти людина для того, щоб ефективно виконувати свою роботу.

I. Освіта. Більшість роботодавців воліє вищу ступінь освіти нижчої. Однак не забувайте, що такі дані необхідно співвідносити з особистими успіхами і досягненнями людини. Потрібно уточнити вид освіти, спеціалізацію, кваліфікацію (можливо вона підвищувалася на різних курсах) та наявність додаткової освіти.

II. Досвід. Крім трудового стажу слід врахувати характер попередньої роботи. Критерій оцінки трудового стажу може бути різним: яке загальний час діяльності в одній організації, скільки часу перебував кандидат в даній організації на конкретній посаді, як довго працював у конкретної посади в певному структурному підрозділі і т.п.

III. Фізичні дані. Вимога до фізичних даними має очевидну підгрунтя, тим більше для ряду деяких професій. Відбір за зовнішніми даними не подасть для вас особливих зусиль, тому доцільно вивчити медичні висновки (якщо такі є) на предмет протипоказань до виконання тих чи інших робіт.

IV. Акцентуація особистості. Акцентуірованності особистості створює так звану яскраву індивідуальність, якій властиві характерні риси. Наприклад, гіпертіми, істероїди шалено активні, оптимістичні, іноді таких просто неможливо зупинити! Педанти будуть до нескінченності наводити порядок, розрахують всі «від і до». Непогано включити до списку психологічних методик, якими ви будете користуватися при відборі персоналу, методику визначень акцентуацій характеру К. Леонгарда. Акцентуірованності характеру або темпераменту в чому зумовлює поведінку особистості, тому отримані результати потрібно враховувати не тільки при відборі кандидатів на посаду, але і пам'ятати про них в процесі роботи і спілкуванні знову прийнятого співробітника з колективом, клієнтами, контрагентами.

^ 22. Зміст роботи з формування та підготовки кадрового резерву та вимоги до організації його навчання.

Формування кадрового резерву

Кадровий резерв - це група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, що пред'являються посадою того чи іншого рангу, які піддалися відбору і минулих систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.

Типи резерву

Можна виділити кілька типологій кадрового резерву (по виду діяльності, швидкості заміщення посад, рівнем підготовленості і т.д.). По виду діяльності.

Резерв розвитку - група фахівців і керівників, які готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій). Вони можуть вибрати одне з двох напрямків кар'єри - професійну або керівну кар'єру.

Резерв функціонування - група фахівців і керівників, які повинні в майбутньому забезпечити ефективне функціонування організації. Ці співробітники орієнтовані на керівну кар'єру.

За часом призначення: група А - кандидати, які можуть бути висунуті на вищі посади в даний час; група В - кандидати, висунення яких планується в найближчі один-три роки.

Джерелами резерву кадрів на керівні посади можуть стати:

* Керівники апарату, дочірніх акціонерних товариств та підприємств;

* Головні і провідні спеціалісти;

* Фахівці, які мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності;

* Молоді спеціалісти, успішно пройшли стажування.

Перший рівень резерву кадрів - всі фахівці підприємства, наступний рівень - заступники керівників різного рангу. Основний резерв становлять керівники різних рангів.

^ 23. Оформлення трудових відносин. Трудовий договір.

Індивідуальний підприємець або юридична особа можуть використовувати працю найманих працівників з моменту державної реєстрації відповідно до Федерального Закону

Роботодавець зобов'язаний:

1. Оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі;

2. Оформити трудову книжку для особи, що надходить на роботу вперше;

3. Оформити страхове свідоцтво державного пенсійного страхування для особи, що надходить на роботу вперше;

4. Оформити страховий медичний поліс.

Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця. (Alt Завантажити 100 Кб)

У трудовому договорі вказуються:

1. Прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - індивідуального підприємця);

2. Відомості паспортів працівника і роботодавця - індивідуального підприємця;

3. Ідентифікаційний номер платника податків;

4. Відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підставу, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями;

5. Місце і дата укладення трудового договору.

Обов'язковими для включення в трудовий договір є наступні умови:

6. Місце роботи;

7. Трудова функція (робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи);

8. Дата початку роботи, а в разі, коли укладається строковий трудовий договір, - також термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору;

9. Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

10. Режим робочого часу і часу відпочинку (якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

11. Компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

12. Умови, що визначають характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);

13. Умова про обов'язкове соціальне страхування працівника;

та інші умови у передбачених законодавством випадках.

Трудові договори можуть укладатися:

1. На невизначений термін;

2. На визначений строк не більше п'яти років (строковий трудовий договір).

За загальним правилом укладення трудового договору допускається з особами, які досягли віку 16 років.

Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у 2-х примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору підтверджується підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.

При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, колективним договором.

^ 24. Адаптація персоналу як умова ефективного функціонування і розвитку організації.

Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовій врабативаемості співробітника в нових професійних, соціальних та організацій позаекономічних умовах праці. Коли людина поступає на роботу, він включається в систему внутрішньоорганізаційні відношенні, займаючи в ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, що визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо Від людини, яка займає кожну з названих позицій, очікується відповідне їй поведінка. Поступаючи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них співробітник висуває певні вимоги до організації: до умов праці до його мотивації. Виділяються два напрямки адаптації:

первинна, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку з випускниках навчальних закладів різного рівня);

вторинна, тобто пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, переходять у ранг керівника).

У теоретичному та практичному плаке виділяється кілька аспектів адаптації: психофізіологічний - пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці; соціально-психологічний - пристосування до відносно новому} 'соціуму, нормам поведінки і взаємин у новому колективі; професійний - поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співпраці тощо}; організаційний - засвоєння релі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління фірмою.

^ 25. Соціальна адаптація в колективі та її завдання.

Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник - це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, він приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки.

Під час цього періоду пристосування у людини через соціальну адаптацію до організації виробляється нове ставлення до роботи.

Організації використовують цілий ряд способів, як офіційних, так і неофіційних, для того, щоб ввести людину у своє товариство. Формально, під час найму на роботу організація дає людині інформацію про себе з тим, щоб очікування кандидата були б реалістичні. За цим звичайно йде навчання спеціальним трудовим навичкам і співбесіду на тему, що вважається ефективною роботою. Правила, процедури та настанови з боку старших за посадою представляють собою додаткові формальні методи адаптації працівників у колективі організації. Деякі організації розробили офіційні програми для виховання потрібної їм корпоративної культури в своїх організаціях. У цих програмах вказується, чого ж чекає організація від своїх службовців, щоб всі вони, незалежно від свого становища чи посади, поводилися відповідно до іміджу корпорації.

У ході неофіційного спілкування, як зазначалося вище, нові працівники дізнаються написані правила організації, хто володіє реальною владою, які реальні шанси на просування по службі і зростання винагороди, який рівень продуктивності вважають достатнім колеги по роботі. Норми, ставлення до роботи і цінності, прийняті в неформальних групах, можуть працювати або в підтримку, або проти офіційних цілей і установок організації.

Якщо керівник не докладає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нездійсненність своїх надій, можуть порахувати, що в поводженні варто керуватися досвідом, придбаним на попередній роботі, або прийти до інших неправильних висновків про свою роботу. Керівник повинен також пам'ятати і про те, що дещо з того, що новачки дізнаються в ході своєї адаптації, може виявитися для них просто шоком.

^ 26. Цілі адаптації.

Метою системи адаптації є зниження витрат організації, яке відбувається за рахунок факторів, зазначених нижче.

  1. Прискорення процесу входження нового співробітника на посаду:

    • досягнення їм необхідної ефективності роботи в мінімальні терміни;

    • зменшення кількості можливих помилок, пов'язаних з освоєнням функціональних обов'язків.

За результатами досліджень, тільки до кінця випробувального терміну людина починає працювати на 70% своїх можливостей.

  1. Скорочення рівня плинності кадрів:

    • зниження кількості співробітників, які не пройшли випробувальний термін;

    • зниження кількості працівників, які пішли компанію протягом першого року роботи.

Вигодами, одержуваними співробітником після проходження адаптації, є:

Вигодами, одержуваними компанією з вибудуваної системою адаптації, є:

^ 27. Умови, що впливають на адаптацію працівників.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду передумов і чинників.
Найважливішою передумовою цього процесу є проведення роботи з професійної орієнтації та професійного відбору з контингентом майбутніх адаптантов.
Іншою передумовою трудової адаптації є престиж і привабливість професій в суспільстві, в різних соціальних групах, для окремих індивідуальностей. Престиж - це оцінка професій відповідно до прийнятої в суспільстві шкалою цінностей. Привабливість носить більш особистий характер. Це бажаність придбання професії. чим вище престиж і привабливість професії, тим сильніше прагнення працівника в ній закріпитися. Це сприяє більш успішної його адаптації.
Фактори трудової адаптації - це умови, що впливають на перебіг, строки, темпи, і результати цього процесу. Оскільки адаптація - двосторонній процес між особистістю і тієї виробничої середовищем, в яку вона включається, всі фактори трудової адаптації можна розділити на дві групи - особистісні та виробничі.
Особистісні чинники, у свою чергу, можна класифікувати на

соціально-демографічні, (стать, вік, сімейний стан, національність)

соціально зумовлені,

психологічні,

соціологічні.

Активно відбивається на адаптації вік - найважливіший за ступенем впливу серед соціально-демографічних чинників. З ним пов'язані якісні характеристики працівника - стаж його роботи, освіта, сімейний стан. Сімейний стан накладає істотний відбиток на працівника, його сприйняття дійсності. Наявність чоловіка (дружини), дітей робить працівника представником малої соціально-психологічної групи зі своїми інтересами, нормами, змушує його коригувати свою поведінку у відповідності зі своєю приналежністю до цієї групи. Відсутність їх впливає на діяльність, поведінка працівника неоднозначно. З одного боку, він може більше віддаватися професійної і громадської діяльності. З іншого - він позбавлений необхідних компонентів життєвого рівноваги, що знижує загальну задоволеність життєдіяльністю. Все це, у свою чергу, здатне і негативно впливати на його професійну та громадську діяльність.

Стаж роботи як фактор адаптації тісно пов'язаний з віком. Він є центральним серед інших факторів, що впливають на зміцнення або порушення взаємозв'язків працівника і підприємства. У соціології праці прийнято вивчати явище трьох видів стажу: загального, роботи в даному підприємстві, за даною професією. Виділяють іноді стаж роботи в даному колективі.
Соціальне походження має істотне значення для адаптації, так як сім'я дуже сильно впливає на професійні орієнтації випускників шкіл, на вибір сфери трудової діяльності.
Дія освіти як факторів адаптації таке, що на робочих місцях найменш адаптована молодь з більш високим рівнем освіти.
Чим вище рівень домагань, тим важче йде адаптація. Рівень домагань є похідним від освіти, соціального походження.
Сприйняття самого себе - це уявлення працівника про себе. З точки зору адаптації це уявлення про те, які його здібності є найбільш цінними і важливими.
До виробничих факторів, по суті, відносяться всі елементи виробничого середовища. Для кожної категорії працівників виробничі фактори модифікуються у відповідності зі специфікою праці даної групи. Так, для робітників має особливе значення стан обладнання, форми організації праці.
Специфічним чинником адаптації є форми організації праці. В умовах бригадної організації праці рівень адаптації робітників, як правило, вище, ніж при індивідуальній організації.
На адаптацію працівників до мінливих умов виробництва впливає існуюча на підприємствах система впровадження нововведень.
Як і особистісні фактори, виробничі фактори по-різному діють на різні аспекти адаптації. Для одних аспектів найбільш значимі одні фактори, для інших - інші. Причому сам набір значущих чинників для одних аспектів більший, для інших - менший.
При первинній адаптації відбувається особливо різка ломка звичного стереотипу поведінки. У цей період освоєння нової спеціальної ролі новачком особливо необхідна підтримка й опіка. Найефективніше реалізація цих цілей може забезпечуватися наставництвом.

^ 28. Організація управління трудовою адаптацією персоналу.

Адаптація - це взаємне пристосування працівника й організації, що грунтується на поступовій врабативаемості співробітника в нових професійних, соціальних та організацій позаекономічних умовах праці. Виділяються два напрямки адаптації: первинна, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку з випускниках навчальних закладів різного рівня); вторинна, тобто пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, переходять у ранг керівника). У теоретичному та практичному плаке виділяється кілька аспектів адаптації: психофізіологічний - пристосування до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці; соціально-психологічний - пристосування до відносно новому} 'соціуму, нормам поведінки і взаємин у новому колективі; професійний - поступова доробка трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співпраці тощо}; організаційний - засвоєння релі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління фірмою.

^ 29. Мета навчання персоналу в організації.

Планування навчання персоналу дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Крім того, таке планування створює умови для мобільності, мотивації і саме регуляції працівника. Воно прискорює процес адаптації працівника до умов виробництва на тому ж самому робочому місці.

^ Навчання на робочому місці є більш дешевим і оперативним, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях.

^ Найважливішими методами навчання на робочому місці є: метод ускладнюються завдань; зміна робочого місця (ротація); спрямоване придбання досвіду; виробничий інструктаж; використання працівників у якості асистентів; метод делегування (передачі) частини функцій і відповідальності;

^ Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків. При цьому свідомо змінюється середовище і працівник відривається від повсякденної роботи.

^ Найважливішими методами навчання поза робочим місцем є: читання лекцій, проведення ділових ігор; розбір конкретних виробничих ситуацій; проведення конференцій та семінарів, формування груп з обміну досвідом; створення гуртків якості.

Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великого діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок.

^ 30. Перепідготовка та її необхідність.

Ні для кого не секрет, що кар'єра будь-якого професіонала одного разу може впертися в стелю - щоб іти далі, треба більше знань і навичок. постійно підвищувати свою кваліфікацію.

Існують різні курси, школи підвищення кваліфікації, Центри перепідготовки кадрів, вузи, де можна отримати другу вищу і т.д. Єдиний мінус - фінансове питання

Залежно від тривалості навчання, перепідготовка буває короткостроковій, середньостроковій і тривалою.

Короткострокова перепідготовка займає звичайно від 2 тижнів до 3 місяців (до100 навчальних годин). За формою вона нагадує заняття на підготовчих курсах. Після закінчення навчання видається відповідний документ. Це може бути свідоцтво, атестат, сертифікат або диплом.

Середньострокова перепідготовка включає близько 200 годин лекцій та семінарів, її тривалість - від 6 місяців до 1,5 років. Навчання ведеться за тими ж програмами, що і на короткотермінових курсах, тільки в поглибленому варіанті. По закінченні слухач пише письмову підсумкову роботу (типу курсової) і отримує диплом відповідного зразка.

Тривала перепідготовка розрахована на кілька років. Якщо у вас в запасі достатньо часу і грошей, можна спробувати отримати другу вищу освіту. Навчання проводиться на базі будь-якого вузу, по завершенні його видається стандартний диплом. Можна вибрати курс навчання за суміжною спеціальністю, як, наприклад, аналіз і аудит або фінансовий менеджмент.

Якщо вам важко вибрати напрямок навчання самостійно, можна звернутися за допомогою в спеціалізовані центри перепідготовки та підвищення кваліфікації або Інститут професійних бухгалтерів Росії.

^ 31. Професійна підготовка.

Професійна підготовка робітників може здійснюватися на основі учнівського договору з відривом або без відриву від роботи в освітніх підрозділах організації (роботодавця), в установах початкової професійної освіти (навчальних комбінатах, навчально-виробничих майстерень тощо), а також в індивідуальному порядку у фахівців або робітників, які мають необхідну кваліфікацію. Важливо відзначити, що вона не супроводжується підвищенням освітнього рівня навчається.

Всі форми отримання професійної освіти повинні відповідати державному освітньому стандарту.

Завданням початкової професійної освіти є підготовка кваліфікованих робітників по всіх професій на базі основної загальної освіти, а по окремих професіях - на базі середньої (повної) загальної освіти.

Виробниче навчання здійснюється у навчально-виробничих майстернях, лабораторіях, полігонах тощо Виробниче навчання здійснюється в групах по 12 - 15 чоловік, а за професіями, пов'язаними з обслуговуванням складного обладнання, виконанням небезпечних робіт, - 8 - 10 осіб.

Виробнича практика, як правило, проводиться в організаціях, для яких готуються кадри, на самостійних робочих місцях і штатних посадах. Порядок організації практики визначається цивільно-правовим договором між організацією (роботодавцем) і освітнім закладом.

За договором з організацією (роботодавцем) може проводитися прискорена професійна підготовка.

Освоєння професійних освітніх програм може мати кілька ступенів, число яких залежить від вимог замовника. Кожна ступінь закінчується обов'язковою підсумковою атестацією. Особам, які успішно пройшли курс професійної підготовки та атестацію, установа початкової професійної освіти присвоює відповідну кваліфікацію за професією (спеціальністю) та видає документ встановленої форми.

Знання та професійні навички робітників при присвоєнні їм кваліфікації повинні відповідати вимогам, встановленим у тарифно-кваліфікаційних довідниках. На підставі довідників проводиться тарифікація робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, складання програм підготовки та підвищення кваліфікації у всіх галузях народного господарства, за винятком тих, де застосовуються статути та спеціальні положення.

Потреби працівників в отриманні професійної підготовки задовольняються також установами середньої професійної освіти (середніми спеціальними навчальними закладами). Відповідно до Типового положення про ці установи створюються технікуми і коледжі

Професійна підготовка в середніх спеціальних навчальних закладах може проходити в різних формах, у тому числі і у формі екстернату. Переліки професій і спеціальностей, отримання яких у вечірній, заочній і у формі екстернату не допускається, встановлюються Урядом РФ. До таких спеціальностей належать, зокрема, криміналістична експертиза, охорона здоров'я, атомні та ядерні енергетичні установки, експлуатація транспорту, льотна експлуатація літальних апаратів, будівництво та архітектура та ін

Навчання може проводитися за очною, очно-заочною (вечірньої) формами, бути курсовим (груповим) або індивідуальним, включати в себе теоретичний курс, виробничу практику та стажування. Навчання закінчується атестацією, форма якої визначається навчальною програмою.

Навчання безробітних громадян і незайнятого населення здійснюється на основі цивільно-правових договорів, укладених освітніми установами з федеральними органами виконавчої влади, організаціями усіх форм власності, державною службою зайнятості населення та іншими юридичними і фізичними особами.

За учнівському договору можна отримати без відриву від роботи і вищу професійну освіту. Особи, які мають початкову або середню професійну освіту, можуть навчатися за скороченим прискореними програмами.

^ 32. Місце і роль підвищення кваліфікації в системі навчання персоналу.

Підвищення кваліфікації є взаємозумовленим процесом, який впливає як на ефективність праці, так і на якість кадрового потенціалу компанії, що знаходить вияв у наступному:
- У процесі навчання відбувається підвищення здатності персоналу адаптуватися до змінних економічних умов, що забезпечує організації підвищення цінності знаходяться в її розпорядженні людських ресурсів;
- Навчання працівників дозволяє організації більш успішно вирішувати проблеми, пов'язані з новими напрямками діяльності та підтримувати необхідний рівень конкурентоспроможності, що знаходить прояв у підвищенні якості обслуговування клієнтів та ефективності праці персоналу, скорочення витрат і т. п.;
- Підвищення кваліфікації супроводжується зростанням прихильності персоналу своєї організації, а також зниженням плинності кадрів;
- Навчання дозволяє підтримувати і поширювати серед співробітників основні цінності і пріоритети організаційної культури, пропагувати нові підходи і норми поведінки, покликані підтримувати організаційну стратегію.
У свою чергу, працівник у процесі навчання отримує такі переваги:
- Розширення кар'єрних перспектив як всередині, так і за межами організації;
- Більш високу задоволеність своєю роботою;
- Підвищення самооцінки;
- Підвищення кваліфікації та професійної компетентності.
Таким чином, підвищення кваліфікації працівників в сучасних умовах стає невід'ємною складовою процесу управління організацією.

^ 33. Ділова оцінка як найважливіша складова волок та розвитку персоналу.

Ділова оцінка персоналу - це компонент діагностики персоналу, цілеспрямований процес встановлення відповідності кількісних і якісних професійних характеристик персоналу вимогам посади (робочого місця), підрозділу і організації в цілому.

Усвідомлення компаніями важливості навчання персоналу становить основу для подальшого формування внутрішньої системи підвищення кваліфікації. Цьому має сприяти виявлення потреб у навчанні на підставі оцінки персоналу, що дозволяє:
- Виявити основний «розрив» в компетенціях співробітників між справжнім і потрібним для ефективної роботи рівнями;
- Оцінити рівень професійної компетенції;
- Виявити перелік знань, навичок, якими необхідно оволодіти;
- Виявити переконання, що заважають ефективно працювати;
- Визначити в цілому напрямок розвитку.
Мета оцінки персоналу - визначення відповідності поточного професійного рівня та особистісно-мотиваційних характеристик, а також потенціалу співробітників завданням стратегічного розвитку компанії. Реалізація проведення оцінки персоналу включає такі складові, як: постановка цілей; планування; процедура оцінки персоналу (у тому числі оцінки підлеглого, оцінки керівника); мотивація персоналу; навчання і розвиток.
Навчальний матеріал
© uadoc.zavantag.com
При копіюванні вкажіть посилання.
звернутися до адміністрації