Лекції з мистецтва ділового спілкування

ІДО лекціі.rtf (1 стор.)
Оригінал


ІДО - правила ДО (в основному в сучасній посткомуністичній Росії).


При будь-якому соціальному ладі існує трудова (ділова) діяльність: на 95% вона колективна, на 5% - індивідуальна. Це співвідношення характерне для всіх цивілізованих країнах. За цим в середині 20в. стали масово з'являтися книги по діловому спілкуванню. Перша книга по колективному спілкуванню вийшла на початку 20в. Її автор Д.Карнегі.

Різке збільшення колективності праці в розвинених країнах потребувало масового навчання грамотному діловому спілкуванню (ДО). У результаті серед 54% зайнятих за наймом досягнуто нормальна довірча ділова атмосфера. Стабільність Західного світу досягнута багато в чому завдяки грамотним ДО.


Особливості сучасної етики.


У місцевостях і країнах з суворим кліматом людина не в змозі самотужки трудитися. Тому в таких країнах панує колективістська ІДО. До них відноситься царська Росія, Радянський Союз і посткомуністична Росія. Однак нами взята на озброєння індивідуалістична модель, типова для країн з м'яким кліматом (Західна Європа, США).

У м'якому кліматі людина може вижити один, а значить, панує індивід. ІДО.

Загальноросійська проблема в тому, що людей, здатних будувати капіталістичні відносини на американський манер, всього 5%, а всі інші - супротивники цього. Тому російський капіталізм будетразвіваться по іншому шляху.

В даний час оптимально дотримуватися коллект. і індивід. етики в наступному співвідношенні - 90 на 10. Тільки тоді можна досягти максимального результату.

Частина населення нашої країни сповідують етику Воланда, але більша частина - християнство.

Будемо розглядати переважно колективістську етику.

Будь-яка цивілізація - колектив, установа і т.п. - Виникає, розвивається (на початку прогресивно, а потім регресивно) і в підсумку припиняє своє існування.

На першому етапі (прогрес) переважає колективізм. Наприклад: взвод солдатів завжди поб'є натовп повстанців, косовиця, забивання худоби, наукова деят-ть, капіталістичне виробництво, військова рада, робота КБ.

По мірі прогресу первісна сірість кожного змінюється індивідуальністю кожного, тому рівень взаєморозуміння, ефективності взаємних дій знижується. Кожен починає все гірше розуміти, що відбувається, все гірше описувати, пояснювати. Яскрава особистість завжди діє за принципом «тягати - не перетягати», тобто думки, слова, дії кожної особистості колективу збігаються з реально вигідним напрямком руху. Виникає ситуація лебедя - раку - щуки. Кожен хоче як краще, однак через відсутність кругозору будь-яке рішення виявиться або безглуздим, або шкідливим для всіх.

На другому етапі (регрес) кожна людина сама того не підозрюючи безпомилково вибирає найгірший варіант пояснення дій (шкідливий для себе і для суспільства). Наприклад: наркоман, алкоголік, пліткар. Пліткар, поширюючи інформацію, викликає недовіру до себе і до колективу. Переважання індивідуалізму веде до наростаючої роз'єднаності дій, звідси: ККД суспільства падає, далі воно розоряється і гине.

Колективісти розуміли один одного і тому в їх діях надавалася допомога. Індивідуалісти все гірше і гірше розуміли один одного, а тому реалізація найкращих намірів веде в пекло.

У сучасних умовах, коли кожен стає все більш яскравою індивідуальністю, неминуче зростає значення забезпечення нормального ДО. На даний момент реалізований тільки 1 варіант - багаторазове переспрашіваніе і уточнення.

Для встановлення нормальних ДО необхідно нормально харчуватися і добре висипатися. Багато нехтують цього. Цивілізовані люди живуть у штучному світі, де інстинкти атрофуються. Або перебільшується значенням гендорного (статевого) інстинкту в облік іншим. Крім того надмірна їжа неминуче призведе до падіння продуктивності праці. Насторожує зростання числа сов, які «нібито» генетично розташовані лягати спати пізно. Тому з сови в 8 ранку працівник ніякої. Можна припустити, що люди з порушеним диханням багато хворіють, мало продуктивні.

Етика ДО в хаотичних трудових колективах.


Перша стадія розвитку ТК - хаотична. Між членами ТК виникають хаотичні ДО. Вони неінтенсивні і короткочасні. Об'єктивна причина в тому, що в ДТК не під силу будь-які дії, крім короткочасних.

ККД в ДТК нікчемний. За даними першого каналу, обсяг перевезень (а значить, і виробництва) в нашій країні зменшився за останні 15 років в 20 і більше разів. Нині, за оцінкою Явлінського, бюджет Росії всього в 7 разів менше бюджету Радянського Союзу. Інакше кажучи, упорядкування управління дало хороший результат. Однак через переважання ДТК страждає серйозна промисловість. Серйозні наукові розробки неможливі кілька через відсутність грошей, скільки через переважання ДТК. Хаотичність соціально позначається і на індивідуальній роботі.

Сучасні росіяни практично дуже погано розуміють, що відбувається і не здатні передбачити майбутнє і тому вони знаходяться в стані постійного стресу від загроз сьогодення і майбутнього. Результат - мала тривалість життя у чоловіків, соціальна пасивність.


Керівник ДТК.


Керівник ДТК (РХТК) - це керівник, такий же хаотичний, як і члени ДТК. Він віддає довгі, багатослівні, мало зрозумілі розпорядження, накази і т.п., як правило, погано стежить за їх виконанням. Виконавці за виконання наказів заохочуються, рідко іноді карається ініціатива. За невиконання наказу не карають, іноді забувають покарати, іноді не встигають, не вважають за потрібне.

В епоху феодальної Росії строгість законів компенсувалася необов'язковістю їх виконанням.

РХТК неефективно керує неефективним ДТК. Інакше кажучи, він найкраще - не погіршує ККД ДТК: але на жаль. Без РХТК в реальності колектив зовсім розвалиться.


Правила ділової поведінки працівника ДТК.


У ДТК можна вести себе як завгодно, і на це мало хто зверне свою короткочасне погано виражене увагу. Однак найефективніше вести себе в ДТК як усі, тобто хаотично. Будь-яке інше поведінку вимагає великі витрати особистих сил. Тобто треба говорити і діяти хаотично, наприклад: говорити що прийшло в голову, по можливості, не слухаючи інших, в кращому випадку в стилі «речі про» і говорити щось своє. Дії треба вибирати повільні, не вимагають більшого часу.

Вживання небагатьох слів універсально: «дай мені он той».

Пряме копіювання усереднених хаотичних дій: «попрацювали 5 хвилин, підемо покуримо».

Приклад дій працівників ДТК - студент: безладний хаос відповідей, входить - виходить з аудиторії під час занять.


Динаміка ДТК



1. Швидкий розпад. Частина ДТК швидко виникають, але зважаючи на дуже слабких і короткочасних зв'язків між працівниками, неминуче швидко розпадаються. Іноді вони розпадаються від чисельного росту (наприклад, так падає колона з дитячих кубиків), іноді - по внутрішнім суб'єктивним причинам (на рідкість хаотичні працівники або керівник).

За американськими даними, з 100000 новопосталих фірм 90000 розпадаються за перші 6 місяців, 9000 за 12.


2. Тривале існування. Частина ДТК розвалюється через хаотичності дозапредельной величини. Частина фірм існують в хаотичному вигляді довго. Наприклад: гра в тетріс, ринок (продавці і покупці), дорожній рух, натовп, екстремальні ситуації, дії будь-якої людини в умовах дефіциту часу, робота домогосподарки (постійне перемикання від однієї справи до іншого).

Трудова діяльність таких типів існує як завгодно довго не саморазрушаясь. Однак ККД цієї діяльності невеликий.

Так знайти потрібний товар у гіпер-або мегамаркеті без консультанта складно, тобто втрачається багато часу. У годину пік дістатися з т.А в т.В можна, але за набагато більший час, ніж опівдні. Причина - хаотичність розташування товарів у магазині, хаотичність вуличного руху.

У ДТК, існуючих як завгодно довго, ККД низький, але терпимо.


3. ДТК зживає себе і починає розвиватися.



Нарешті ДТК може перерости в більш досконалий колектив - механістичний трудовий колектив (МТК). Причини цього - об'єктивні і суб'єктивні. Якщо суспільству потрібно більш високий ККД (наприклад: для збільшення бюджету, для успішної торгівлі на ринку), то створюються умови для зменшення хаосу.

Наприклад: на зорі автомобілізації світлофорів не було, але у міру зростання автопарку на перехрестях став наростати хаос. Після введення світлофорів хаос зменшився.

На зорі машинобудування стандартів не було. Тому однотипну деталь з гайкою доводилося виготовляти в одиничному екземплярі. Це дорого і повільно. Були введені стандарти, проведена уніфікація. У СРСР до 60-х рр.. випускалося 30 різних телевізорів. Після уніфікації залишилося 3 (вони розрізнялися тільки дизайном). В результаті вони різко подешевшали, прискорилася зборка та ремонт.

Генрі Форд перетворив хаотичну роботу по штучної збірці автомобілів в упорядковану конвеєрну збірку. Різко покращала якість, автомобіль став набагато дешевше, зросла зарплата працівників.

Внутрішні чинники: вдалий підбір працівників, керівників. В результаті подібні колективи швидко стають більш продуктивними.


МТК (механістичний трудовий колектив).


Роль суб'єктивного фактора часто перебільшується, роль об'єктивного фактора недооцінюється.

Приклад: розлюбити улюблену їжу і полюбити нелюбу.

Вплив соціальних умов на ліквідацію безробіття маскується, багато хто вважає, що безробітні в ринковій системі це ледарі, які не бажають працювати, хоча число робочих визначається кількістю робочих місць. Рівень зарплати визначається не добротою або скупістю роботодавця, а економічним становищем країни. Так зарплата в США 3,5 тисячі, в Лаосі 30 $. Це вливається в переоцінку власних можливостей, що особливо помітно у картярів, які намагаються вгадати якесь число спалахне на генераторі випадкових чисел. Це відображено в прислів'ї про поганого танцюриста.

На жаль, в цивілізованому світі таких більшість, саме вони вмирають від інфаркту, інсульту, раку (рак багато хто вважає виснаження організму від образи, яка постійно гризе).

У такому трудовому колективі виробничі, особисті та інші зв'язки досить інтенсивні і тривалі, ці зв'язки однозначні, тобто, наприклад, я тільки контролюю передану мені деталь або тільки запаковують. Інакше кажучи, я весь час роблю одне і те ж, причому щось дуже просте.

Приклад: На конвеєрі Форда будь-який новачок через 20 хвилин роботи повноцінно заміняв попередника, крім того, він не витрачав час на перемикання на інші завдання, свою операцію він робив ідеально. В результаті досягається дуже висока продуктивність праці та висока якість продукції (автомобілів, комп'ютерних програм, технологій і т.д.) Саме механістична пояснюється результативність відділу головного технолога, начальника штабу, виготівника десертаціі, виконавця розрахункових робіт і т.д.

У МТК є недоліки - монотонна одноманітна робота. Проте практичний досвід показує як тільки працівник досягає автоматизму, тобто, робить свою операцію майже не думаючи, робота перетворюється в задоволення.


Керівник МТК.


Керівник МТК говорить просто, зрозуміло, спрощує яку виробничу ситуацію до чисто-механістичній. Підтримує, зберігає і зміцнює чисто-механістичні відносини (присікає хаос), присікає надмеханістіческіе відносини.

Керівник механістичного типу присікає елементи хаосу, змінюючи ініціативу, робить МТК стабільним і існуючим, а результати досягаються найвищі для продуктивності МТК.

Керівник МТК не допускає ініціативи, присікає її якщо вона виходить за рамки завдання, а в межах завдання ініціатива заохочується. Член МТК ініціативний на 1-2%, якщо він ініціативний більше ніж на 5% - це починає заважати роботі МТК, наприклад, коли починається робота над сверхлічним винаходом, замість роботи над завданням.

Керівник МТК підтримує і зміцнює тільки тривалі і міцні зв'язки, він прагнути у всіх випадках, мати зворотний зв'язок, тобто, бути в курсі дій МТК. Реально це здійснюється в контакті колективу від 5 до 9 чол. Якщо колектив більше, його розбивають. Так, в армії відділення 10 осіб з її жорсткою дисципліною, чисельним контактом колективу. Саме армія є, поряд з конвеєром типовим прикладом МТК.

Приклади МТК:

а) лад бригада - бригадир бачить усіх, координує діяльність, всіх підганяє, відстаючим дає в допомогу пішли вперед;

б) навчальна група - її керівник - викладач;

в) у початкових класах керівник (вчитель) стежить за дисципліною (присікає хаос), гру на уроці, розмови, забезпечує тишу таку необхідну для засвоєння знань;

г) господар молодого підприємства невеликої чисельності стежить за дисципліною, дотримується час роботи при цьому зайва ініціатива понаднормових робіт без команди не присікається, але й не заохочується, забезпечує потрібний темп роботи, причому часто діє не в поважною, а в грубій адміністративної формі.

Керівник МТК дотримується однієї з двох стилів керівництва:

а) приниження гідності («Нероби!»);

б) поважної («Цю роботу зробити до 12, тому що через тебе простоює бригада. Потрібно тебе антіпреміровать, а в наступний раз звільнити!»).

Керівник МТК НЕ добряк, а людина, яка ставить за мету колективу набагато вище цілей працівника; колектив все, а працівник тільки гвинтик. Людям, які звикли до сімейного дружньому стилю, це здається неправильним і несправедливим, так воно і є. Адже в родині, у дружній компанії головним є не результат, а взаємне узгодження інтересів. Як правило, ефективний поважний стиль, однак, не завжди. Якщо підлеглий звик до агресивного тону, то поважний він сприйме як слабкість.

Отже, керівник МТК - це сержант, жорсткий і вимогливий директор, який діє майже як робот. Саме такий стиль дозволяє функціонувати МТК як завгодно довго.

Якщо МТК починає очолювати м'яка людина, невимогливий, то розвал МТК неминучий (СРСР, Британська імперія).

Горбачов хаотичний, Черчілль багатослівний.

1. Під впливом об'єктивних причин (завод став занадто великим, школа більше 1100 чоловік, туристська група понад 15 осіб) неминуче наростає хаос через помилки спонтанно активних членів і т.п.

Під впливом суб'єктивних причин (прийшов хаотичний керівник, працівники постаріли і т. п. Словом МТК деградувало до ДТК).

2. Якщо вимоги суспільства не міняються не змінюються технології, то такий МТК здатний існувати дуже довго. Поки вимоги суспільства та інші радикальні якості не змінюються. Суб'єктивна неготовність до радикальних змін (паровий автодвигунів, винахід окулярів для швидкого поліпшення зору (Утелелін насилу домігся визнання у нашій країні через інерцію споживачів. На його лист до Японії прийшла відмова: «Це прекрасні окуляри, але ліквідація нашої оптичної промисловості призведе до національної катастрофи »)).

3. Нарешті, якщо у суспільства потребу в зростанні продуктивності праці, у великій кількості нових технологій, нових винаходів дуже велика (об'єктивні причини). Якщо робітники, вчені, керівники мають хорошу кваліфікацію, здатність до подальшого професійного росту, хочуть рости, то МТК з більшою ймовірністю перетворюється в ВТК - органічний трудовий колектив.


Етика в МТК. ВТК і його основні особливості. Керівник ВТК.


Спрямована на підтримання й поглиблення майже родинних стосунків. Інакше на:

а) інтенсифікацію зв'язків між працівниками взаєморозуміння, підміна під час роботи, оптимістичний темп роботи;

б) збільшення кількості зв'язків між колегами;

в) на посилення та прямих і зворотних зв'язків між керівником і підлеглим.

Все це дозволяє:

1. збільшити продуктивність праці;

2. поліпшити якість виробів;

3. зробити працю оптимальним по інтенсивніше, а значить радісним (саме тому велика частина японців працює при системі довічного найму, вони не хочуть йти з хорошого найму).

Одним із засобів посилення і збільшення зв'язків є ротація (начальник зобов'язаний попрацювати заступником і навпаки). Має місце ротація по горизонталі (бригадир змінюється з іншим бригадиром).

Зміцненню ВТК сприяє знання реальної перспективи (клерк через 5 років стане начальником відділу, через 15 років начальником Управління, через 25 років заступником керуючого, через 35 років керуючим, а в 55 років йде на пенсію, отримавши відразу всю пенсію за 27 років, йому гарантується проста робота).

Цікаво, що значна частина працівників абсолютно задоволена роботою і воліє підвищення професійних навичок.

В звичного життя переважає посильний стиль контактів і розвитку відносин. Наприклад, чиєсь поведінку мені не подобається і я «не помічаю», або пліткують, або коплю роздратування, при цьому все більш дивлячись вовком, або вступаю в конфлікт, зганяють зло на близьких, або напиваються.

Активний стиль - я висловлюю своє невдоволення відкрито, відразу, в прийнятній формі, тобто, відношення нормалізується практично відразу, воно йде на користь і мені і йому.
Навчальний матеріал
© uadoc.zavantag.com
При копіюванні вкажіть посилання.
звернутися до адміністрації