Лекції - Текст лекцій з предмету Управління персоналом

Управління Персоналом.doc (7 стор.)
Оригінал


1   2   3   4   5   6   7
^

Тема № 5. Політика найму. Організація процедур відбору, прийому, звільнення.





  1. Поняття найму, джерела найму.

  2. Загальна схема найму персоналу.

  3. Сутність і організація відбору персоналу.

  4. Порядок прийому та звільнення.

  5. Зарубіжний досвід
^

1. Поняття найму, джерела найму.



Вкрай важливе поняття. Залежно від наявного кадрового потенціалу фірми залежить послідовність і продуктивність нашої фірми. Служба управління персоналом повинна усвідомити ті потреби, ті нюанси, які вони відчувають у персоналі.

Найм - ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, що володіють професійними особистими якостями, необхідними для досягнення мети, поставлених підприємством.

Процес найму важливий на кожному підприємстві, але особливо на підприємствах, що є представниками малого бізнесу. Так як там процес функціонування починається саме з цього моменту. Можна виділити 2 основних питання в цій темі.

Джерела набору:

Плюси і мінуси в різних методи найму.

Внутрішній - плюси.

  1. У даному випадку функціонуюче підприємство представляє своїм працівникам можливість кар'єрного росту.

  2. Є можливість зберегти певний клімат в колективі.

  3. Зниження витрат на залучення кадрів

  4. Претендент на посаду добре знає структуру підприємства

  5. Можна зберегти оплату праці на тому ж рівні (але тут виникає ряд незручностей, так як підприємства-конкуренти можуть переманити ваших кращих працівників)

  6. Горизонтальний рівень управління

  7. Швидкість заповнення вакансій

  8. Не потрібен тривалий період адаптації (всього існують 2 види адаптації - психологічна і службовців)

  9. Високий ступінь керованості

  1. Можливість суперництва - просування по вертикалі може викликати різкі внутріфірмові конфлікти (на відміну від горизонтального). Для уникнення даного негативного ефекту краще не заводити панібратських відносин з колегами, дотримуватися діловитості і етичності в бізнесі.

  2. З'являється панібратство в ухвалення важливих економічних рішень. Чому моєму другові не розглянути моє запитання першим?

  3. Обмеження можливості для вибору претендента. Але при підвищенні статусу відбір має бути набагато більш ретельним.

  4. Людині котра виросла в колективі важко відмовити своїм вчителям.

  5. Знижується активність працівників, які також претендували на цю посаду.

Зовнішні (кадрові агентства, друзі, родичі) - плюси

  1. Більш широкі можливості вибору працівника

  2. Поява нових працівників - новий імпульс до дії. Саме молоді й ініціативні менеджери не бояться таких людей.

  3. Новій людині в колективі легше домогтися визнання в колективі. Деякі вчені припускають міняти роботу 1 раз на 5 років. Так як за цей період людина виробляється, труднощі перестають існувати - людина стає більш ленним.

  4. Велика широка можливість в покритті кадрів.

  5. Відхід від ділової етики в сверхлічние відносини - можливість виникнення інтриг і навпаки

  1. Більш високі витрати

  2. Велика плинність кадрів - велика можливість помилки

  3. Загроза погіршення соціально-економічного клімату

  4. Високий ступінь ризику при проходженні випробувального терміну (при відсутності профспілки випробувальний термін - 3 місяці)

  5. Тривалий період орієнтації

  6. Блокування можливостей службового зростання працівників підприємства зі стажем.


Від чого залежить набір персоналу - природно від кадрової політики організації. За відсутності оних можна втратити кращих працівників. Хто є основним предметом найму?
^

2. Загальна схема найму персоналу.


Схема найму двуедина. З одного боку, ми повинні врахувати, що пропонує нам ринок праці (фахівці, їх можливості), компетенції фахівців. На цій основі повинна бути побудована ієрархія кадрів. З іншого боку треба працювати і всередині підприємства: набір посад, їх характеристики, опис (вони можуть як створюватися, так і доопрацьовуватися). Отже, це створює ієрархію потреб кадрів.

Саме на цьому етапі відбувається відповідність кандидатів і потреб підприємства.

^

3. Сутність і організація відбору персоналу.



Якість персоналу визначається через відбір. Відбір персоналу в умовах ринку - важливий фактор, що визначає виживання і економічне становище підприємства.

Минулого претендентами були ініціатори. Але цей процес був ретельно структурований. Але за іронією долі керівниками могли бути тільки люди, які є членами партії. Погано це добре чи добре - спірне питання, мабуть на нього відповість лише час.

В даний час все націлено на зниження яких побоювань при прийнятті рішень про заняття посадових вакансій. Існує різні методи цього контролю. Один з найбільш поширених - співбесіда - особливо часто (на 80%) застосовується в США. Другий, - збори пакетів документів - Європа. Третій - вирощування - Японія.

У РФ система відбору складається з наступних етапів:

  1. Розробка вимог до посади (посадові інструкції) - забезпечує пошук претендентів необхідної класифікації.

  2. Залучення для участі якомога більшої кількості претендентів, що володіють мінімальними вимогами.

  3. Перевірка претендентів з використанням формальних методів, в цілях відсіву гірших.

  4. Відбір на посаду з числа кращих кандидатур - Тут рішення приймає безпосередньо керівник.

Організація відбору:

1. Попередня розмова. Вкрай важливий етап, який передує всьому процесу відбору. Важливо зрозуміти, що наймач, бажає купити дешевше і хороше, а Ви - природно, більш високооплачувану роботу і щоб робити було нічого.

2. Заповнення бланка довірчих документів. Все, що стосується вашого життя відіграє дуже велике значення: де вчилися, що вмієте робити. Заява - найважливіший документ. У різних країнах застосовується різні способи цього заповнення (стислі, докладні). Зовнішній вигляд заяви - обов'язково білий папір, хороша, не пом'ята. У більшості країн потрібно друковане виконання документа, в РФ - можна від руки. У змісті документа повинна відображатися інформація про особу, тобто біографічні дані, трудові відносини, друзі (скажи мені хто твій друг і я скажу хто ти).

3. Бесіда за наймом - контактне спілкування з безпосереднім представником фірми. Може відбуватися в 2-х напрямках (слабо формальному, за схемою). При першому способі можуть існувати безліч нюансів. Питання нестандартизовані, в деяких випадках можуть застосовуватися методи тиску. Як встояти в таких ситуаціях?



Лекція 26.10.2000.

4. Тести по найму - додаткова оцінка наймаються. Суть цієї оцінки полягає у виявленні типової поведінки нанимающегося і оцінки (прогнозі) майбутнього його поведінки в конкретному колективі.

5. Перевірка рекомендацій і послужного списку.

6. Медичний огляд - необхідно підтвердження психологічного та фізичного здоров'я. Отже відвідуються такі лікарі як невропатолог, терапевт, лор, окуліст, психіатр).

7. Прийняття рішень - представляє пакет документів. При відмові прийняття на роботу необхідно вимагати його повернення. При прийнятті на роботу - підписання трудового контракту.


^

4. Порядок найму і звільнення.


Якщо відбір претендентів закінчився і вас вибрали, то необхідне укладення контракту. Його підписують 1 керівник, Ви. Скріплюють печаткою. Роблять 2 екземпляри: один іде працівникові, другий - роботодавцю.

Контракт - угода між працівником і роботодавцем. У ньому мають бути обумовлені питання, пов'язані з вашою спеціальністю, кваліфікацією, посадою і правилами внутрішнього розпорядку. Роботодавець на підставі контракту повинен виплачувати зарплату і забезпечувати умови праці згідно із законом та відповідно до угоди сторін (ст. 15 КЗпП).

Необгрунтована відмова в роботі категорично заборонений (після всіх стадій перевірки). Згідно ст. 16 КЗпП роботодавець повинен письмового пояснити причину даного рішення. Основним помічником працівника в даній ситуації є профспілка (якщо ви перебуваєте в його членах).

«Термін трудового договору» - ст. 17 КЗпП:

  1. на час виконання певної роботи

  2. На певний термін (від 1 року до 5 років)

  3. На невизначений термін

Укладення трудового договору відбувається у письмовій формі. Але якщо відбувається судовий розгляд, то можна довести, що ви є працівником цього підприємства і без наявності контракту. При відсутності наказу, видається письмове розпорядження під розписку. Допуск до роботи починається з моменту фактичного допущення до роботи.

Вам не може бути відмовлено в роботі, якщо ви домовилися про переведення (ст. 18 КЗпП). У трудовій книжці зафіксовано, з якого підприємства вас звільнили або ви звільнилися і з якої причини.

При прийомі на роботу з вас не мають права вимагати додаткові документи: свідоцтво про шлюб, свідоцтво про народження дітей ... Але при бажанні отримати пільги ці документи можуть знадобитися. Раніше довести, що ви є годувальником було просто, такі довідки легко вдавалося. Тепер процес ускладнився: необхідно наполягати, звертатися до служби зайнятості, соціального забезпечення.

Родичі не мають право працювати разом або під підпорядкуванням будь-кого з них (дані правила діють тільки на державних і муніципальних підприємствах).

Ст. 20 КЗпП - у контракті повинна бути обговорена пауза між наймом і відбором. Випробування не може призначатися для:

Випробувальний термін не може перевищувати 3 місяці. Але при захворюванні не можна пропускати роботу більше випробувального терміну. Інакше вас мають право звільнити без погодження з профспілкою і без виплат соціальної допомоги, як що не пройшов випробувальний термін (ст. 23 КЗпП). Якщо ж заперечень не було, то можна вважати, що ви витримали випробування і наступне розірвання договору немислимо з цієї причини.

За контрактом адміністрація не має права залучати вас до роботи, невідповідної зазначеної в контракті. Якщо підприємству необхідно перевести вас в інший підрозділ, то адміністрація може це зробити з виробничої необхідності, але не має право істотно змінювати умови праці:

Перераховані умови є суттєвими. При їх порушенні контракт або розривається за обопільною згодою, або відбувається оспорювання цих істотних умов праці.

При простої підприємства або люди переводяться на менш оплачувану роботу, але зі збереженням певного середнього мінімуму. Але при цьому існує обмеження перекладу на некваліфіковані посади (ст. 28 КЗпП).

Припинення контракту.

  1. за взаємною згодою сторін

  2. по закінченню терміну

  3. призов на військову службу

  4. з ініціативи працівника (ст. 31-32 КЗпП). З даної причини найчастіше розривають контракти жінки.

  5. З ініціативи адміністрації (ст. 33 КЗпП)

  6. На вимогу профспілкового органу (ст. 37 КЗпП)

  7. За вироком суду (якщо ви засуджені за кримінальний злочин)

  8. При перекладі


При зміні власника працівник продовжує свою роботу. Якщо навіть термін Вашого договору закінчився, а ви не звільнені (тобто жодна зі сторін не побажала змінити відносини), то можна вважати, сто ваш договір продовжений на невизначений проміжок часу (ст. 30 КЗпП).

Якщо ви бажаєте розірвати договір невизначеного терміну, то необхідно сповістити вашого керівника про ваш намір. І адміністрація зобов'язана розірвати договір у зазначені терміни. У день звільнення можна вимагати трудову книжку і зарплату.

Розірвання договору з ініціативи адміністрації.

  1. При ліквідації підприємства (процедура банкрутства)

  2. Скорочення штату - адміністрація має право змінити структуру штату 1 раз на рік (хоча тепер такі перетасовки відбуваються частіше)

  3. При невідповідності займаній посаді: в слідстві недостатньої кваліфікації; через стан здоров'я (автомобільна катастрофа)

  4. В результаті прогулу більше 3 годин

  5. Якщо вас найняли на місце, яке вакантне в результаті того, що його колишній утримувач пішов у декрет, отримав каліцтво при роботі на виробництві, то при їх поверненні їх посаду їм повертається.

  6. Алкогольне або наркотичне сп'яніння на роботі.

  7. При розкраданні вами майна або в тому випадку, якщо сталося розкрадання, а ви є матеріально відповідальною.



При скороченні вас зобов'язані попередити. Підприємство віддає перевагу тим працівникам, які володіють більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах перевага віддається тим, у кого на утриманні 2 і більше утриманців (не має самостійного заробітку).

Вихідна допомога - виплачується, якщо ви було порушено адміністративне законодавство або мають місце випадок, зазначені в - ст. 29 пункт 3 і 6, 33 пункт 2 і 6. Розмір його не перевищує 2-тижневий середній заробіток.

Призупинення виплати заробітної плати проводиться тільки за бажанням уповноважених органів у випадках, передбачених законодавством. Якщо ви вийшли в нетверезому стані, під наркотичним або токсичним сп'янінням.

Трудова книжка - ст. 39 КЗпП - основний документ про трудову діяльність. Заводиться на всіх працівників, які працюють понад 5 днів. Записи про звільнення повинні проводитися в точності відповідності з формулюваннями трудового законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.
Лекція від 02.11.00.
В даний час слабкість закону на обличчя. Так, передбачається, що з 2003 року всі працюючі зможуть отримувати пенсію з 55 років.
Якщо люди проходили по службі зайнятості, то вони повинні бути обов'язково зареєстровані і їх основним документом має бути трудова книжка. Для того, щоб надалі підпадати під турботи держави, бажано не мати проміжків між поточною роботою.

На роботі можна зажадати будь-яку довідку про роботу на даному підприємстві (але тільки якщо ви перебуваєте у трудових відносинах з вашим керівництвом): о спеціальності, яку ви займаєте, про вашу кваліфікації, посади, часу роботи і розряду.

^

5. Зарубіжний досвід.



За кордоном також пред'являються вимоги до кандидатів на вакантні посади. Але на відміну від практики Росії, все базується на здоровому глузді: кандидат повинен підходити по максимуму з одного боку, але з іншого!)

  1. Всякий відбір - неминучий компроміс. Так як, навіть кращі з кращих мають свої недоліки щодо даної посади.

  2. Необхідно проводити розходження, між сьогоденням і тим, щоб ми хотіли отримати в подальшому. Якщо людина підходить і має схильність до подальшого розвитку, то все дуже добре. Так як компетенція сьогодні, не є компетенція завтра.

  3. Підвищення вимоги до якогось одного якості. Отже, можна недооцінити загальний потенціал.

  4. Чим більше число кандидатів, тим більша ймовірність позитивного результату. Виходячи з цього, родичів краще рекомендувати в інші місця.

  5. При визначення вимог до посади, що входить в команду керівників, здійснюється відбір за рахунок компетенції слабких місць команди.


Таким чином, ідеальний тип фахівця або керівника при відборі не може бути структурований. Отже, необхідно звертати увагу на такі фактори:

Американський спосіб життя - закритий. І якщо Ви прийдете не вчасно, то найімовірніше Вам просто не відкриють двері.

Організаторські здібності - здатність копітко, ретельно організовувати роботу, здатність відбирати працездатних людей, можливість презентувати себе.

Навчальний матеріал
© uadoc.zavantag.com
При копіюванні вкажіть посилання.
звернутися до адміністрації