Лекції - Текст лекцій з предмету Управління персоналом

Управління Персоналом.doc (7 стор.)
Оригінал


1   2   3   4   5   6   7
^

Тема № 6. Професійна орієнтація. Трудова адаптація.


  1. Професійна орієнтація.

  2. Трудова адаптація.



^

1. Трудова орієнтація.



Профорієнтація - це комплекс заходів (економічних, психологічних, педагогічних, медичних і соціальних) спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей до професійної придатності, мотивації і так далі, що впливають на вибір професії або її зміни.

Основними формами профорієнтаційної роботи є:

При цьому загальну координацію веде

Мета професійних консультацій - виявити здібності та їх структури, інтереси, стану здоров'я, працездатність і так далі - все те, що впливає на вибір професії. Саме в рамках професійної консультації здійснюється гнучка трудова адаптація працівника.

^ Престиж - оцінка спеціальності до прийнятої в суспільстві шкалою цінностей.

Привабливість - бажаність придбання даної професії потенційними працівниками.

Дані два показники не постійні. До дефолту в банківській сфері в РФ платили набагато більше, ніж платять зараз.

^

2. Трудова адаптація



На відміну від професійної орієнтації, трудова адаптація - пристосування працівника до організації (взаємне пристосування працівника й організації).

Вона грунтується на поступовій врабативаемості співробітника в нові професійні, соціальні, психологічні та економічні умови праці.
Лекція від 09.11.00.

В умовах ринку зростає роль вторинної адаптації. Так як спостерігається велике навантаження на первинну систему і до того ж поріг психологічної адаптації дуже низький.

Що краще: «Сподіватися на краще, або чекати гіршого?»

Виділяється кілька аспектів адаптації (як у практиці Управління персоналом, так і в теорії):

  1. Психофізіологічні - коли відбувається процес пристосовності до нових психологічним і фізіологічним навантаженням.

  2. Соціально-психологічний - пристосування до тієї організаційній культурі, в яку Ви потрапляєте. Звідси, входячи в новий колектив, не варто відразу заводити друзів. У кожному новому соціумі існує свій неформальний клімат, отже, там теж існують свої конфлікти. І переходячи з групи в групу, необхідно адаптуватися.

  3. Професійний - поступова вироблення трудових навичок. Отже, необхідні нові знання і наявність навичок співпраці.

  4. Організаційний - засвоєння ролі та організаційного статусу свого робочого місця. Відповідно до існуючої тенденцією, в даний час можна спостерігати велику кількість нових, «красивих» посад. Наприклад, менеджер з продажу. Хоча в реальному житті, - це простий продавець. Отже, важливий на статус посади, його привабливість, а статус особистості, що займає дану посаду. Звідси успіх адаптації залежить:

Успіх трудової адаптацією залежить від:

А) від наявності служби управління персоналом

Б) конкретні люди - структурний закріплення служби адаптації

В) технологічність управління адаптацією

Г) інформаційне забезпечення

Це досить фінансово ємко для закріплення за конкретними відділами, отже завжди краще, коли є конкретна людина, який розбирає всі питання.

Адаптація є елементом їх комплексу заходів, спрямованих на забезпечення умов ефективної реалізації творчого та фізичного потенціалу працівників підприємства.

^

Тема № 7. Ділова кар'єра.





  1. Визначення поняття кар'єра.

  2. Мотивація кар'єри.

  3. Організація кар'єри.

  4. Управління кар'єрою.

  5. Просування по службі в японських компаніях.

  6. Розвиток персоналу та навчання.



^

1. Визначення поняття кар'єра.


Кар'єра-сукупність посад, які займав і займає на даний момент працівник (фактична кар'єра) або може займати працівник (планова кар'єра).
Всі навички завжди і в будь-якій країні світу виходять з сім'ї. Розуміння кар'єри закладається ще в зародковому становищі. І для того, щоб побудувати кар'єру, необхідно усвідомити свою професійну орієнтацію, яка повинна бути спрямована на вид діяльності, а не на професію. Ким Ви будете наїзником чи конем? Цінності, потреби і мотиви дуже важливі.

Можна виділити кілька основних особистісних орієнтацією:

  1. Реалістична - люди, схильні до заняття, що вимагає навичок, зусиль і координації. Найчастіше це люди, що працюють в аграрній області (лісівництво, рибальство).

  2. Дослідницька - люди, які пов'язані з діяльністю, що вимагає розміщення, організацією та власними поглядами (інтерпретацією). Ці люди воліють фізичні, міжособові відносини (викладач, біолог, хімік).

  3. Артистична - люди, які виражають емоції і свою індивідуальність. На відміну від традиційного світу, це люди реклами, що працюють в маркетинговій середовищі.

  4. Соціальна - люди націлені не на інтелектуальний взаємодія, а більше на міжособистісне спілкування (соціальні працівники, дипломати).

  5. Інноваційна - люди, які вербально ерудовані.

  6. Звичайна орієнтація - люди, які припускають структурну регулюючу діяльність і пов'язану з нею професію (Бухгалтер, банкір, фінансист).


Кар'єра кожної особистості проходить певні стадії:

  1. Випробування - 25-30 - А чи туди ми потрапили? І якщо раптом потрапили ми не туди, то це викличе першу серйозну кризу в житті людини. Отже, необхідно перенацілити (націлитися на зміни).

  2. Стабілізація - 30-40 - Йде пишна боротьба за кар'єру, за зміну свого робочого положення, твердження своєї заробітної плати.

  3. Стадія кар'єрного успіху чи кризи - 37-45 років - Починається оцінка пройденого шляху, що може викликати другу серйозну кризу в житті людини.


Види кар'єри:

  1. Ситуаційна (кар'єра з нагоди)

  2. Від начальника (коли тебе зауважує керівник. Але тут все залежить від психотипу керівника).

  3. Від розвитку об'єкта (сама позитивна кар'єра)

  4. За інновацій (чи володієте ви високими здібностями - «Він зробив собі кар'єру сам»)

  5. Власноручний кар'єра



Лекція від 16.11.00

  1. Планова

  2. Організаційна

  3. Оціночно-аналітична

  4. Консультативна

  5. Інформаційна

  6. Обучающе-результативна

  7. Кар'єра по трупах. Характеризується тим, що кар'єрні інтереси переходять в пристрасть. Кар'єрні інтереси настільки превалюють в житті, що людина не прагне вкоротити шлях у своєму кар'єрному розвитку. Використовуються методи і прийоми знищення особистості.

  8. Системна кар'єра - досягнення сучасного рівня менеджменту.


При цьому головні ідеї кар'єри:

А) Постійно ув'язуються в єдине ціле складові частини кар'єри

Б) створюється органічний фундамент кар'єри (наприклад, кадрові агентства, але вони не створюють організаційний фундамент, так як ми самі не вміємо цього робити)

В) Ми повинні вміло себе підносити не піддаючись впливу випадкових факторів.

Г) У службі управління персоналом необхідно наявність висококваліфікованих фахівців, щоб вони могли розробляти ефективну кадрову систему.
При цьому системна кар'єра складається з частин:

  1. - Вертикальна кар'єра. Тут враховується не тільки зміна посад і зростання кар'єрними сходами, а й розвиток унікальних навичок, досвіду та інтелекту.

Цей вид кар'єри вимагає:

Найвразливіше місце - невідповідність знань, навичок і вмінь.


  1. - Горизонтальна кар'єра. Різновидом професіональним-горизонтальної кар'єри є ротація:

  1. - Планова

  2. - Інформаційна

  3. - Організаційна

  4. - Оціночно-аналітична

  5. - Консультативна

  6. - Навчальне забезпечення

^

2. Мотивація кар'єри і антімотіваціонние чинники.



У кар'єрі дуже важливими є правила кадрової гри. Вони відомі всім.

  1. Якщо ви знаєте правила кадрової гри і не були помічені, то вам треба зробити висновки: «А чи будуть вас підвищувати?»

  2. Фахівці висуваються на посади і настає момент переділу посад. «А чи потрібен подальше зростання кар'єри?»

Метод професійної кар'єри -

А) тимчасово попрацювати замість іншого

Б) дійсно пробувати кар'єри. Для того, щоб зрозуміти, чи треба нам велика кар'єра.

Лекція від 23.11.00
  1. ^

    Організація кар'єри на підприємстві.



У будь-якій організації служба управління персоналом повинна мати певні документи з організації кар'єри:

  1. Положення про кар'єру (регламент процесу управління кар'єрою: цілі та завдання, як визначити управління кар'єрою, оцінка персоналу, порядок підготовки та прийняття рішень по кар'єрі співробітника, система громадської документації)

  2. Фактичні моделі кар'єри (фотографування кар'єри - беремо створення кар'єри і знімаємо з них фото - і відповідне підвищення по горизонталі або вертикалі). Хороша тим, що може дати уявлення про здійснення кар'єри

  3. Планові кар'єри - розробки про можливу кар'єрі працівника. Можливі посадові переміщення, опис вимог форми і методи ділової оцінки (знань, умінь, навичок).

Якщо працівник знає, що для нього будується кар'єра, то це буде мотивувати його діяльність.

Чи існує система управління кар'єрою? Як вона працює? Чи фахівці з управління персоналом і чи існує ув'язка між мотивацією і кар'єрою?

Відповіді на ці запитання дозволяють оцінити, чи відповідає ця організація вашому надання.

  1. Існує горизонтальне просування. У цьому випадку в організації кар'єри працівники шукають в основному зростання професіоналізму та персонального збагачення (знання, гроші, духовна складова).

  2. Рішення про просування, яке ми приймаємо самі і наш роботодавець. Якщо ми прагнемо до підвищення, то, отже, ми прагнемо до підвищення відповідальності. Але при підвищенні відповідальності треба брати до уваги такі фактори:

Якщо людина прагне до стабільності, то він повинен прагнути до професіоналізму.

Спочатку вся організація кар'єри будується з розстановки кадрів.

Російський підхід до підготовки кадрів будується з наступних складових:

1). Оцінка потенціалу співробітника:

а) оцінка поточного внеску працівника

б) віку співробітника

в) стажу

г) наявності вакантних місць

2). З умов оплати праці та укладення контракту.

3). Переміщення, які можуть бути:

а) підвищенням

б) зниженням

в) вибуттям

Американський підхід передбачає все що завгодно для можливості швидкої кар'єри.

Мета найму - більш повно виконувати можливості працівника. Отже, є можливість більш повно само реалізуватися.

  1. ^

    Управління кар'єрою.


Метою управління кар'єрою є такі чинники:

У РФ питання управління кар'єрою можна сказати, що з 1995 року відсутні, тобто, не було навіть наукових досліджень у цій області. А існуюча номенклатура посад до 1990 року була пререготівой відповідних організацій.

Основні принципи власної кар'єри:
  1. ^

    Просування по службі в японських компаніях.


Дві сходи нагору.

У багатьох випадках просування йде по двох драбинах, однією з яких є ієрархія посад, а інший - ієрархія статусів, тому для просування існує багато можливостей. У «Хитати» політика просування співробітників виражена наступною формулою: «Будь-який співробітник може бути висунутий на перший з восьми ступенів системи формальних статусів до 53 рокам».

Співробітники просуваються і за системою посад. Градація оперативних посад проводиться методом формальної оцінки робіт. Ця система така ж, що і в США, але відрізняється від системи, прийнятої у Великобританії, де в оперативній роботі градація майже повністю відсутня. Якщо робота не змінюється, ніякого просування по сходах посад не відбувається.

Просування по системі формальних статусів відбувається у відповідності зі стажем роботи в компанії та особистими достоїнствами. Встановлюються мінімальне число років перебування в даному статусі і максимальний термін, після закінчення якого працівник автоматично пересувається на наступний щабель.

Отже, просування в будь-якому випадку відбувається автоматично. При підвищенні приймаються в розрахунок зміст роботи (і рівень посади), здібності і прагнення працівника. Це означає, що між рівнем посади і рівнем статусу є певна відповідність, але по ієрархії статусів працівник може просуватися завдяки своїм особистим якостям, навіть якщо його посада залишається колишньою.

У «Хитати» на виконавській роботі 2/3 заробітної плати визначається статусом і 1/3 - рівнем посади.

На вищих рівнях всі працівники розподіляються за статусом, але багато хто не має посадової найменування, особливо ті, хто має статус «молодшого менеджера»; це пояснюється тим, що кількість посад керівників секторів та відділів обмежено. Деякі іменуються титулом «фахівці». На цьому рівні оклад повністю визначається рівнем статусу.

Модель системи просування в «Хитати» типова. Взагалі ж існують три різні міліли

1. Система двох сходів, як в «Хитати».

2. Ієрархія посад для робітників, ієрархія статусів для конторських та технічних робіт та система двох ієрархій для вищих ешелонів («Мацусіта»).

3. Тільки ієрархія статусів, але для вищих ешелонів - система двох ієрархії («Тойота», «Кенон»).

Система двох ієрархії, особливо ієрархія формальних статусів, розширює можливості просування, дає кожному працівникові надію піднятися до середнього рівня і зміцнює почуття приналежності до організації. Система довічного найму необхідна для розширення можливостей просування в межах однієї компанії.

Підвищення відображає особисті здібності й прагнення, тому швидкість просування у різних працівників неоднакова і система забезпечує стимули для продуктивної праці. Рішення про просування працівників нижчих рівнів приймається на основі оцінки, отриманої за допомогою методу рейтингу або методу класифікації. На середньому рівні, крім цих двох методів, використовуються також тести та письмові документи. На вищих рівнях використовується багатокритерійний рейтинг.

Для отримання сприятливої ​​оцінки технічна кваліфікація, а також здатність до співпраці з колегами і якість продукції мають важливіше значення, ніж короткостроковий вклад в прибуток. Подібну оцінку можна вважати суб'єктивною, але частота проведення робить її досить об'єктивною. Правильність оцінки неодноразово перевіряється:

наприклад, одного працівника оцінюють незалежно один від одного три його послідовно розташованих по вертикалі начальника, а потім вони звіряють свої висновки. У «Тойота» кандидата в менеджери оцінюють шість чоловік. Часта атестація дозволяє також накопичувати дані про працівника за тривалий період.
Підвищення заробітної плати відповідно з вислугою років та особистими якостями.

Як уже згадувалося при розгляді системи «Хитати» заробітна плата співробітників цієї компанії на 1/3 визначається рівнем займаної посади. Щорічне підвищення заробітної плати диференційовано за рівнем статусу - чим вищий статус, тим крупніше надбавки. Таким чином, чим вище статус, тим вище проходить графік підвищення виплат за вислугою років (або віком).

В інших випадках, коли рівень оплати визначається цілком рівнем посади, число ступенів дорівнює п'яти або шести для рядових працівників, але діапазон нормативів заробітної плати дуже широкий. Заробітна плата підвищується щорічно відповідно із збільшенням стажу роботи н диференційовано але рівням посади.

На тих же принципах побудована система оплати праці і в тих випадках, коли вона визначається лише рівнем статусу.

Навіть у межах одного статусу розміри щорічних збільшень залежать від особистих якостей і проявленого ставлення до праці. Це служить потужним стимулом для працівників. Різниця невелика, але так як дається вона щорічно, то сукупне збільшення може бути значним, хоча в рамках одного статусу і не дуже. Знову ж оскільки диференціація відбувається щорічно, то й зворотний зв'язок відносно швидка, так що накопичена інтегральна сума отриманої заробітної плати відображає трудові результати працівника за тривалий період.

У всіх варіантах системи оплати праці вилка окладів на кожному рівні дуже значна. У багатьох випадках верхньої межі не існує і заробіток щороку зростає, відображаючи рівень становища працівника і оцінку його особистих якостей.

Можливі три варіанти підвищення заробітної плати:

1) просування по службових сходах пли отримання більш високого статусу.

2) щорічна прибавка за стаж

3) загальне підвищення заробітної плати, що змінює шкалу окладів

Порядок виплати для всіх рівнів ієрархії однаковий: раз на місяць і для «білих», і для «синіх комірців».

Значне число бонусів виплачується двічі на рік, приблизно в розмірі двомісячного окладу влітку і тримісячного - у грудні. Їх розмір лише частково залежить від прибутку компанії, практично це фіксована сума. Базою для розрахунку бонусу служить зазвичай місячний оклад без урахування персональних надбавок за трудові досягнення.

До війни суми, що виплачуються в якість бонусів керуючим і робітникам, сильно розрізнялися «Сині комірці» отримували дуже невеликі бонуси. Системи оплати тоді грунтувалися на значній мірі на градації посад. Щорічні надбавки були поширені, але їх величина була невеликою, і існував верхня межа для даної посади. Системи статусів майже не зустрічалися.

Для опису історії розвитку сучасної системи просування працівників та оплати їх праці даних недостатньо, проте ми можемо припустити, що ця унікальна система з'явилася після воїни в результаті інтенсивного пошуку засобів раціоналізації, хоча фактор відношення до найманому персоналу також мав важливе значення.

У горизонтальному розрізі представлена ​​ступінь важливості ділових якостей для підвищення працівника на посаді і оплати його праці. У вертикальному розрізі представлена ​​ступінь рівності у ставленні до працівникам Система обліку особистих якостей, роблячи акцент на трудових показниках, проявиться у швидкому просуванні здатних притримування нездатних. З точки зору найманого працівника, це нестабільна система. Її протилежністю є непотизм або система класів, при яких діловими якостями нехтують і просуваються тільки вихідці з певних сімей або вищих соціальних верств (або каст). Здібності в розрахунок не беруться. Система «стаж роботи в компанії та особисті якості» знаходиться посередині між цими двома. Вона ефективна і забезпечує певну стабільність для тих, кого охоплює, Американська система просування близька до системи особистих якостей; англійська спирається на дві: для вищих ешелонів використовується система обліку особистих якостей, а для нижніх - система градації по класах. Система обліку стажу роботи та особистих якостей працівника являє собою суміш системи обліку особистих якостей і-егалітаризму.
  1. ^

    Розвиток персоналу і організація навчання.


  1. Технології роботи служби управління персоналом, пов'язані з системою навчання

  2. Розвиток персоналу

2.1) система безперервної освіти

2.2) Професійна підготовка

2.3) Підвищення кваліфікації
Технологія роботи служби управління персоналом - система послідовно здійснюваних дій, операцій і процедур незалежно від виду діяльності

З чим пов'язана технологія навчання:

А) необхідність навчання прийнятого на роботу

Б) необхідність навчання при зміні посади

В) необхідність підвищення кваліфікації на одній і тій же посаді

Г) необхідність навчання для зміни психологічного клімату

Д) необхідність навчання при зміні процесу виробництва

Е) необхідність навчання при зміні асортименту товарів або послуг

Мета навчання - забезпечити організацію досить компетентними працівниками.

Види навчання:

  1. без відриву від виробництва

  2. з відривом від виробництва

  3. самоосвіта без атестації

  4. екстернат

  5. навчання силами керівника

  6. закордонні стажування

  7. іспити та атестації


Лекція від 30.11.00

Все залежить від цілей.

У цивільному кодексі всі організації, незалежно від організаційно-правової форми мають мету: отримати прибуток. Але ж у розглянутому питанні можливе виявлення багатьох нюансів. Так, наприклад, на що йде індивідуальна прибуток: на проїдання, на інновації ...

Але в основному цей прибуток промотувати. У слід за чим іде різке зниження мотивації. Розвиток людини йде завжди. Це як духовне, так і фізичний розвиток. Але перше особливо важливо. Так як воно формується в співтоваристві.
^ Навчання персоналу.

Можна виділити два основних поняття - навчання та підготовка. Не дивлячись на свою схожість, вони не тотожні.

Навчання - розвиток загального інтелекту.

Люди навчаються протягом усього свого життя. І навчання далеко не завжди зачіпає навчання в інститутах. Це може бути навчання жінки, що стає матір'ю, навчання дітей спілкуванню в суспільстві і т.д.

Підготовка - придбання знань і навичок, що відносяться до виконаної роботи.

Даний термін ближчий професійній роботі.

^ Професійна підготовка - цільове навчання, а його кінцева мета - забезпечення підприємств, організацій і т.д. певним контингентом працівників з основними професійними якостями.

Така підготовка потрібна персоналу, коли він перший раз влаштовується на роботу в певну фірму; коли працівникові не вистачає деяких навичок; коли спостерігаються серйозні зміни в економіці. Останній момент найменш сприятливий для всього суспільства в цілому. Оскільки він не дозволяє агрегуватися з навколишнім середовищем.

Усяке розвиток націлене на придбання кваліфікації. І для ефективного застосування новітніх технологій в сучасному менеджменті особливо необхідна кваліфікація.

Кваліфікація - динамічна здатність людини включатися в процес виробництва або надання послуг і виконувати передбачені технологією трудові операції.

Кваліфікація з одного боку характеризує потенційну можливість людини виконувати роботу, визначеної складності (так наприклад, в дипломі про вищу освіту відбивається та посаду, виходячи з якої можна визначити той спектр питань, які може вирішувати працівник), з іншого, - про рівень розвитку самого працівника .

Відповідно до міжнародної класифікації можна виділити три види працівників.

  1. Люди з найбільш високим професійно-кваліфікаційним освітою. Хоча в різних країнах до даної категорії відносяться різні працівники. До них відносяться люди, які мають вищу або середню освіту, а також професійну освіту при різних підприємствах.

  1. Люди з обов'язковим середньою освітою або, закінчивши курси спеціального забезпечення.

  2. Люди, що володіють мінімумом професійної підготовки. Їх діяльність підпорядкована суворому технічному регламенту. Найчастіше вони не проявляють ніякої ініціативи (тільки однотипні операції). В даний час в Японії і Швейцарії існують прийоми, що знижують психологічне навантаження на працівників. Наприклад, існує можливість знижувати швидкість роботи конвеєра до свого темпу.

У системі неперервної професійної освіти в РФ можна виділити 5 ступенів кваліфікації.

1). Загальна освіта, засноване на 8 класах. Дані працівники мають основну освіту і пройшли прискорену професійну підготовку (вона може бути від 1 дня до декількох місяців).

2). Основне шкільна освіта (8 класів), плюс повна середня освіта (10 класів), плюс початкову професійну освіту за професіями, які не вимагають наявності спеціального середньої освіти.

3). Повна середня освіта (10 класів), а також початкову професійну освіту або ж середню спеціальну освіту.

4). Повна середня освіта (10 класів), підвищений професійну освіту в професійних училищах, в середніх освітніх закладах (технікум, коледж).

5). Повна середня освіта (10 класів), а також вищу освіту (баколавріат, фахівець, магістратура). У РФ магістратура тільки платна (вона не фінансується федеральним бюджетом країни) і є проміжною ланкою між аспірантурою та фахівцями.
Рівні навчання.

А) професійна підготовка (початкова, середня, вища освіта) - обов'язково отримання диплома про освіту

Б) підвищення кваліфікації - професійні курси, центри додаткових послуг

В) перепідготовка кадрів - практично тотожно підвищенню кваліфікації. Перепідготовкою можуть займатися тільки вищі навчальні заклади. Вона може тривати від 5 місяців до 2 років. Передбачає отримання нових спеціальних знань.

Г) фундаментальну наукову освіту від 1 року до 3 років (аспірантура, магістратури, доктурантура).

Існує навчання на і поза робочого місця.

Навчання на робочому місці: набуття досвіду, інструктаж, асістенство, стажерства, підготовка проектних груп.

Навчання поза робочого місця: просушування лекцій (пасивні метод навчання, так як відсутній зворотний зв'язок), програмування курсів навчання, семінари, практика, рольове навчання, моделювання процесів.


Навчальний матеріал
© uadoc.zavantag.com
При копіюванні вкажіть посилання.
звернутися до адміністрації